Licencia bajo la CFRA en California: guía para empleados

Revisado por Eliot J. Rushovich, socio director, Rise Law Firm, PC. Última actualización: octubre de 2026.

La Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA) otorga a los empleados elegibles hasta 12 semanas de licencia con protección del empleo para recuperarse de una condición de salud grave, cuidar a un familiar gravemente enfermo o establecer vínculos con un nuevo hijo. La CFRA es más amplia que la Ley federal de Licencia Familiar y Médica (FMLA), cubre a más empleadores y a más familiares, y protege a los empleados contra el despido o las sanciones por solicitar o tomar una licencia.

Esta guía explica quién califica para la licencia bajo la CFRA, para qué se puede usar, qué derechos tiene durante y después de su licencia, y qué puede hacer si su empleador le niega la licencia o toma represalias en su contra por tomarla.

Quién califica para la licencia bajo la CFRA

La CFRA se aplica a los empleadores privados con cinco o más empleados y a todos los empleadores públicos de California, incluidos el estado, las ciudades, los condados y los distritos escolares (Código de Gobierno, § 12945.2). Un empleado es elegible para la licencia bajo la CFRA si cumple dos requisitos:

1. Al menos 12 meses de servicio con el empleador. Los 12 meses no tienen que ser consecutivos.
2. Al menos 1,250 horas trabajadas en los 12 meses anteriores al inicio de la licencia. Eso equivale aproximadamente a 24 horas por semana durante un año, por lo que muchos empleados de medio tiempo califican.

A diferencia de la FMLA, la CFRA no exige que el empleador tenga 50 empleados dentro de un radio de 75 millas del lugar de trabajo del empleado. Esto significa que muchos empleados que no califican para la licencia bajo la FMLA sí están protegidos por la CFRA.

Si no cumple el requisito de 12 meses o de 1,250 horas, aún puede tener otras protecciones que le permitan tomar tiempo libre por una condición de salud grave. La licencia por discapacidad por embarazo no exige un tiempo mínimo de servicio, y un empleado con una discapacidad también puede tener derecho a una licencia como adaptación razonable bajo la FEHA. Nuestra guía sobre la licencia de maternidad en California y discriminación por discapacidad (nuestra página sobre ese tema) explican esos derechos.

Para qué se puede usar la licencia bajo la CFRA

Un empleado elegible puede tomar una licencia bajo la CFRA por cualquiera de los siguientes motivos:

• Su propia condición de salud grave que le impide realizar su trabajo. Una condición de salud grave generalmente significa una enfermedad, lesión, impedimento o condición física o mental que implica hospitalización o tratamiento o supervisión continuos por parte de un proveedor de atención médica.
• Para cuidar a un familiar o a una persona designada con una condición de salud grave.
• Para establecer vínculos con un nuevo hijo después de su nacimiento, adopción o colocación en hogar de crianza. La licencia para establecer vínculos debe tomarse dentro del año siguiente al nacimiento o la colocación del niño.
• Una necesidad urgente calificada relacionada con el servicio militar vinculada al servicio activo, o al llamado al servicio activo, de su cónyuge, pareja doméstica registrada, hijo o padre en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos.

La discapacidad causada por el embarazo o el parto no está cubierta por la CFRA. Ese tiempo está cubierto por la licencia por discapacidad por embarazo (PDL), y la licencia para establecer vínculos bajo la CFRA puede comenzar cuando termina la PDL. Nuestra guía sobre la licencia de maternidad explica cómo se combinan estas dos licencias.

Familiares cubiertos por la CFRA

La CFRA permite tomar una licencia para cuidar a un familiar gravemente enfermo:

• Hijo o hija (incluido un hijo adulto)
• Padre, madre, suegro o suegra
• Cónyuge o pareja doméstica registrada
• Abuelo, abuela, nieto o nieta
• Hermano o hermana
• Persona designada, es decir, alguien con quien tiene parentesco de sangre o cuya relación con usted equivale a una relación familiar

Un empleador puede limitar a un empleado a una persona designada en un período de 12 meses. La FMLA federal cubre un grupo mucho más reducido, generalmente limitado al cónyuge, los hijos o los padres.

Cuánto tiempo de licencia puede tomar y cómo funciona

La CFRA otorga hasta 12 semanas laborales de licencia en un período de 12 meses. La licencia no tiene que tomarse toda de una vez.

• Licencia intermitente o con horario reducido. La licencia por una condición de salud grave puede tomarse en períodos separados o como un horario de trabajo reducido cuando sea médicamente necesario, por ejemplo, para un tratamiento recurrente. Su empleador debe permitir la licencia intermitente en incrementos tan pequeños como el período más corto que su sistema de nómina usa para registrar las ausencias, siempre que ese período no sea mayor de una hora. En otras palabras, puede tomar la licencia bajo la CFRA de una hora a la vez, o en incrementos menores si así es como su empleador registra el tiempo.
• Licencia para establecer vínculos con el bebé. La licencia para establecer vínculos no tiene que tomarse toda de una vez, pero debe completarse dentro del año siguiente al nacimiento o la colocación del niño. Cada período de licencia para establecer vínculos generalmente debe durar al menos dos semanas, pero su empleador debe conceder una solicitud de licencia de menos de dos semanas en dos ocasiones cualesquiera, y puede aceptar más.
• Aviso. Si la necesidad de la licencia es previsible, como una cirugía programada o el nacimiento esperado de un hijo, por lo general debe avisar con 30 días de anticipación. Si no es previsible, debe avisar tan pronto como sea posible. No tiene que mencionar la CFRA por su nombre; basta con decirle a su empleador que necesita tiempo libre por un motivo que la CFRA cubre.
• Certificación médica. Su empleador puede pedir una certificación de un proveedor de atención médica que indique la fecha en que comenzó la condición, cuánto se espera que dure y por qué se necesita la licencia. Cuando se trata de su propia condición, su empleador no puede exigir información adicional, como sus síntomas o su diagnóstico. Si su empleador tiene un motivo objetivo y de buena fe para dudar de la certificación, puede exigir una segunda opinión por su propia cuenta.

La obligación de su empleador de responder y notificarle

Una vez que usted solicita la licencia, su empleador debe responder tan pronto como sea posible y a más tardar cinco días hábiles después de recibir su solicitud. Si la licencia se aprueba después de que ya comenzó, la aprobación se aplica de manera retroactiva al primer día de la licencia. Su empleador también es responsable de designar su licencia como licencia bajo la CFRA con base en la información que usted proporcione, y de informarle que lo ha hecho. Las regulaciones de la CFRA en California también adoptan las regulaciones federales de la FMLA en la medida en que sean compatibles con la ley de California (Código de Regulaciones de California, título 2, § 11096). Según esas reglas, una vez que su empleador se entera de que usted podría necesitar una licencia por un motivo que califica, por lo general debe notificarle dentro de cinco días hábiles si usted es elegible para la licencia y entregarle un aviso por escrito de sus derechos y responsabilidades, incluido cualquier requisito de presentar una certificación médica y la forma en que se pagarán sus primas de salud. El hecho de que un empleador no entregue estos avisos puede, por sí mismo, interferir con sus derechos de licencia.

Los empleadores de California también deben publicar un aviso sobre los derechos bajo la CFRA en el lugar de trabajo e incluir sus políticas de la CFRA en cualquier manual del empleado que describa otros tipos de licencia. Si su empleador le pide una certificación médica, debe informarle en ese momento qué pasará si no proporciona una certificación adecuada. Y si su empleador no dio a los empleados un aviso razonable y anticipado de sus reglas para solicitar licencias, no puede negarle la licencia ni tomar otras medidas en su contra por no haber avisado con anticipación.

Pago durante la licencia bajo la CFRA

La licencia bajo la CFRA no es pagada, pero la mayoría de los empleados pueden reemplazar parte de sus ingresos. Puede usar sus vacaciones u otro tiempo libre pagado acumulado durante la licencia bajo la CFRA y, en algunas situaciones, su licencia por enfermedad. A través del Departamento del Desarrollo del Empleo de California, también puede calificar para el Seguro Estatal por Incapacidad (SDI) mientras no pueda trabajar debido a su propia condición, o para el Permiso Familiar Pagado (PFL) mientras cuida a un familiar o establece vínculos con un nuevo hijo. El SDI y el PFL reemplazan una parte del salario, pero no protegen su empleo por sí mismos; la protección del empleo proviene de la CFRA.

Sus derechos durante y después de la licencia bajo la CFRA

Cobertura médica. Su empleador debe mantener su cobertura del plan de salud grupal durante la licencia bajo la CFRA al mismo nivel y en las mismas condiciones que si usted estuviera trabajando, y debe seguir pagando su parte de las primas. Si usted normalmente paga una parte de la prima, sigue siendo responsable de su parte durante la licencia. Su empleador debe indicarle por escrito y con anticipación cómo hacer esos pagos, y no puede agregar un cargo administrativo. Si su pago se retrasa más de 30 días, su empleador puede dejar de mantener la cobertura, pero solo después de darle un aviso por escrito con al menos 15 días de anticipación. Su empleador solo puede recuperar las primas que pagó durante la licencia no pagada si usted no regresa a trabajar después de su licencia (o regresa por menos de 30 días) por un motivo distinto de una condición de salud grave continua u otras circunstancias fuera de su control.

El derecho a regresar a su trabajo. Cuando termina su licencia, tiene derecho a regresar al mismo puesto o a uno comparable, con un salario, beneficios, turno, ubicación y otras condiciones de empleo iguales o similares. También conserva la antigüedad que había acumulado antes de su licencia.

Un empleador solo puede negarse a reincorporar a un empleado en circunstancias limitadas, como cuando el puesto del empleado se habría eliminado aunque no hubiera tomado la licencia, o cuando el empleado obtuvo la licencia de manera fraudulenta. El empleador tiene la carga de probar esas defensas. Una “reestructuración” o un recorte de personal que convenientemente elimina el puesto de un empleado que está de licencia merece un examen cuidadoso.

Protección contra la interferencia y las represalias. Es ilegal que un empleador le niegue la licencia bajo la CFRA a un empleado elegible, desaliente a un empleado de tomarla, cuente la licencia bajo la CFRA en contra de un empleado según una política de asistencia, o despida, degrade, sancione o castigue de otra forma a un empleado por solicitar o tomar la licencia.

Comparación entre la CFRA, la FMLA y la licencia por discapacidad por embarazo

La CFRA y la FMLA federal a menudo se aplican al mismo tiempo, por lo que la licencia tomada por un motivo que ambas leyes cubren cuenta para ambas. La licencia por discapacidad por embarazo es independiente y no consume la licencia bajo la CFRA.

	CFRA (California)	FMLA (federal)	Licencia por discapacidad por embarazo (California)
Empleadores cubiertos	Empleadores privados con 5 o más empleados; todos los empleadores públicos	Empleadores con 50 o más empleados dentro de un radio de 75 millas del lugar de trabajo; empleadores públicos	Empleadores con 5 o más empleados
Requisitos del empleado	12 meses de servicio y 1,250 horas en los 12 meses anteriores	12 meses de servicio y 1,250 horas en los 12 meses anteriores	Sin tiempo mínimo de servicio
Duración de la licencia	Hasta 12 semanas laborales en 12 meses	Hasta 12 semanas laborales en 12 meses	Hasta 4 meses por embarazo, mientras dure la discapacidad
Motivos	Condición de salud grave propia, cuidado de familiares, vínculo con un nuevo hijo, necesidad urgente relacionada con el servicio militar	Los mismos, pero incluye la incapacidad relacionada con el embarazo	Discapacidad causada por el embarazo, el parto o una condición relacionada
Familiares	Hijo, padre o madre, suegro o suegra, cónyuge, pareja doméstica, abuelo o abuela, nieto o nieta, hermano o hermana, persona designada	Hijo, padre o madre, cónyuge	No aplica
Se mantiene la cobertura de salud	Sí	Sí	Sí
Derecho a regresar al trabajo	El mismo puesto o uno comparable	El mismo puesto o uno equivalente, con una excepción para ciertos empleados con salarios altos	El mismo puesto en la mayoría de los casos

Esta tabla es un resumen, y cada ley tiene reglas y excepciones adicionales. Nuestra página de abogado de FMLA en Los Ángeles analiza la ley federal con más detalle.

Violaciones comunes de la CFRA

Con frecuencia vemos que los empleadores violan la CFRA de formas como las siguientes:

• Negarle la licencia a un empleado elegible, o decirle que no califica sin verificarlo
• Presionar a un empleado para que acorte su licencia, o contactarlo repetidamente para que trabaje mientras está de licencia
• Contar las ausencias bajo la CFRA en contra del empleado según un sistema de asistencia o de puntos
• Permitir el tiempo libre solo con la condición de que el empleado reponga las horas en la noche, los fines de semana u otros días libres
• Despedir o cesar al empleado durante su licencia o poco después de ella, a menudo alegando una reorganización o problemas de desempeño que nunca se habían mencionado
• Reincorporar al empleado a un puesto inferior, con menos salario, horas o responsabilidades, o con un horario peor
• Darle al empleado malas evaluaciones, sanciones o menos oportunidades después de que regresa de su licencia

Estos ejemplos no son exhaustivos. Cuando la propia condición de salud grave del empleado también es una discapacidad, la misma conducta puede violar las protecciones de la FEHA contra la discriminación por discapacidad y la falta de adaptaciones razonables. Nuestro artículo sobre el despido durante una licencia médica en California explica cómo se evalúan estos reclamos.

Si su empleador también se negó a ajustar su trabajo debido a su condición de salud, nuestra página sobre adaptaciones razonables explica sus derechos bajo la FEHA.

Qué hacer si se violan sus derechos bajo la CFRA

1. Solicite la licencia por escrito. Un correo electrónico a su supervisor o a recursos humanos que explique por qué necesita tiempo libre crea un registro de que su empleador fue notificado.
2. Lleve un registro de lo que ocurra. Anote las fechas de sus solicitudes, las respuestas de su empleador y cualquier comentario sobre su licencia.
3. Guarde los documentos que ya tiene, como aprobaciones o negaciones de licencia, certificaciones médicas, evaluaciones de desempeño y mensajes sobre su licencia o su regreso.
4. Hable con un abogado laboral lo antes posible, para proteger los plazos y las pruebas.

Los reclamos bajo la CFRA se presentan bajo la FEHA. Un empleado generalmente tiene tres años para presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California y, después, un año a partir de recibir el aviso de derecho a demandar para presentar una demanda. Nuestro artículo sobre los plazos en casos de despido injustificado en California explica estos plazos con más detalle. Un empleado que fue despedido injustificadamente o que sufrió otras represalias puede tener derecho a salarios perdidos, daños por angustia emocional, daños punitivos en los casos apropiados (las entidades públicas no son responsables por daños punitivos) y honorarios de abogados y costos.

Preguntas frecuentes

¿Me pueden despedir mientras estoy de licencia bajo la CFRA?

Su empleador no puede despedirlo por haber solicitado o tomado una licencia bajo la CFRA. Un empleador solo puede terminar el empleo durante la licencia por un motivo no relacionado con ella, como un recorte de personal genuino que lo habría afectado de todos modos, y el empleador debe probar ese motivo. Un despido durante la licencia o poco después de ella suele ser una señal de represalia.

¿Me pagan durante la licencia bajo la CFRA?

La licencia bajo la CFRA no es pagada, pero puede usar sus vacaciones o tiempo libre pagado acumulados, y puede calificar para beneficios del Seguro Estatal por Incapacidad o del Permiso Familiar Pagado a través del Departamento del Desarrollo del Empleo.

¿Puedo tomar una licencia bajo la CFRA si trabajo medio tiempo?

Sí, si tiene al menos 12 meses de servicio y trabajó al menos 1,250 horas en los 12 meses anteriores a su licencia.

¿Puede mi empleador exigir una nota médica para la licencia bajo la CFRA?

Sí. Su empleador puede exigir una certificación de un proveedor de atención médica que confirme la necesidad de la licencia y su duración prevista. Sin embargo, cuando se trata de su propia condición de salud, su empleador no puede exigir información adicional, como sus síntomas o su diagnóstico.

¿Tengo un caso bajo la CFRA?

Es posible que tenga un caso. Si su empleador le negó una licencia para la que usted era elegible, lo desalentó de tomarla, o lo despidió, degradó o sancionó durante su licencia o después de ella, puede tener un reclamo por interferencia o represalias bajo la CFRA. La mejor manera de saberlo es contactarnos para solicitar una consulta gratuita y confidencial.

¿Cuánto tiempo tengo para presentar un reclamo bajo la CFRA?

Un empleado generalmente tiene tres años a partir de la violación para presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California y, después, un año a partir de recibir el aviso de derecho a demandar para presentar una demanda. Como pueden aplicarse otros plazos, lo mejor es hablar con un abogado lo antes posible.

Hable con un abogado laboral de California

Si su empleador le negó su licencia bajo la CFRA, interfirió con ella o lo castigó por tomarla, Rise Law Firm puede ayudarle. Nuestros abogados han obtenido millones de dólares para empleados en casos de licencias, discriminación y represalias, y representamos a empleados sin honorarios ni costos a menos que recuperemos una compensación para usted. Le invitamos a contactarnos para solicitar una consulta gratuita y confidencial.