¿Puede mi empleador despedirme mientras estoy con licencia médica o después de regresar en California?

Revisado por Eliot Rushovich, Rise Law Firm, PC

Si usted está con una licencia protegida por la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) o por la Ley federal de Licencia Familiar y Médica (FMLA), su empleador generalmente debe reservar su puesto mientras está ausente y devolverlo al mismo puesto o a uno comparable cuando termine la licencia. Además, un empleador no puede despedirlo, sancionarlo ni castigarlo de ninguna otra forma porque usted solicitó o tomó una licencia protegida.

Estas leyes no hacen imposible despedir a un empleado que está con licencia. Un empleador todavía puede terminar el empleo por una razón que no tiene nada que ver con la licencia, como un despido colectivo real en toda la empresa. Pero el momento de un despido durante la licencia o poco después de ella invita a un examen minucioso, y con frecuencia el empleador tiene la carga de demostrar que el empleado habría perdido el puesto aunque no hubiera tomado la licencia.

¿Qué leyes de licencia protegen a los empleados de California?

Tres leyes de licencia se aplican con mayor frecuencia. Muchos empleados están cubiertos por más de una, y las licencias bajo la CFRA y la FMLA generalmente transcurren al mismo tiempo.

	CFRA	FMLA	Licencia por discapacidad por embarazo
Tamaño del empleador	5 o más empleados	50 o más empleados dentro de un radio de 75 millas	5 o más empleados
Requisitos del empleado	12 meses de servicio y 1,250 horas en los últimos 12 meses	12 meses de servicio y 1,250 horas en los últimos 12 meses	Sin tiempo mínimo de servicio
Duración	Hasta 12 semanas laborales en un período de 12 meses	Hasta 12 semanas laborales en un período de 12 meses	Hasta 4 meses por embarazo
Razones cubiertas	Su propia condición de salud grave; el cuidado de un familiar con una condición de salud grave; la vinculación con un hijo nuevo; ciertas necesidades de familias de militares	Similar a la CFRA, con una lista más limitada de familiares	Discapacidad causada por el embarazo, el parto o una condición relacionada

Bajo la CFRA, los familiares a quienes puede cuidar durante una licencia incluyen a un hijo, cónyuge, pareja doméstica registrada, padre o madre, suegro o suegra, abuelo o abuela, nieto o nieta, hermano o hermana, y una persona designada. “Padre o madre” incluye a un padre o madre biológico, de crianza temporal o adoptivo, un padrastro o madrastra, un tutor legal u otra persona que actuó in loco parentis con usted cuando era niño.

Los empleados que no reúnen los requisitos de la CFRA o la FMLA todavía pueden estar protegidos. Si usted tiene una discapacidad, la FEHA puede exigir que su empleador le conceda una licencia como adaptación razonable, a veces por más de 12 semanas, y que participe con usted de buena fe en un proceso interactivo antes de decidir que no puede adaptarse a su situación (Código de Gobierno, § 12940(m), (n)).

¿Cuáles son sus derechos durante la licencia y al regresar?

La CFRA garantiza que un empleado que regresa de una licencia protegida será restituido al mismo puesto o a un puesto comparable con salario, beneficios, turno y demás condiciones equivalentes (Código de Gobierno, § 12945.2). La FMLA contiene una garantía similar. Durante las licencias bajo la CFRA y la FMLA, el empleador también debe mantener la cobertura de salud grupal en las mismas condiciones que si usted estuviera trabajando.

La ley también prohíbe que un empleador:

• Lo despida, lo degrade o lo sancione porque usted solicitó o tomó una licencia protegida
• Interfiera con su licencia o lo desanime de tomar una licencia a la que tiene derecho
• Tome en cuenta la licencia protegida en su contra bajo una política de asistencia o en una evaluación de desempeño
• Le exija revelar su diagnóstico médico; un empleador puede pedir una certificación de su proveedor de atención médica, pero bajo la CFRA no puede exigir el diagnóstico subyacente
• Lo presione para trabajar, o para estar disponible, mientras está con una licencia protegida
• Lo coloque en un puesto inferior o lo reemplace de forma permanente mientras está ausente, salvo que se aplique una excepción

Estas protecciones cubren la solicitud de licencia además de la licencia misma. Un empleado despedido poco después de pedir una licencia, antes de que esta comience, puede tener el mismo tipo de reclamo que un empleado despedido mientras está con licencia.

¿Qué razones dan los empleadores y cómo se ponen a prueba?

Los empleadores que terminan el empleo durante o después de una licencia generalmente se basan en una de unas pocas explicaciones. Cada una puede ser legítima, y cada una también puede encubrir una decisión motivada por la licencia.

• “Su puesto fue eliminado.” Un empleador no está obligado a restituir a un empleado cuyo puesto se habría eliminado aunque el empleado no hubiera tomado la licencia. Las preguntas son si la eliminación fue real, si se decidió antes de la licencia, si afectó a otras personas y si sus funciones simplemente se reasignaron a otra persona.
• “Descubrimos problemas de desempeño mientras usted estaba ausente.” Las críticas que aparecen por primera vez durante o después de una licencia, cuando el historial anterior era bueno, son una señal común de que la razón alegada no es la verdadera.
• “Usted no regresó a tiempo.” Un empleador puede actuar cuando un empleado no regresa al terminar la licencia protegida. Las disputas suelen depender de si el empleador calculó correctamente la licencia, si el empleado pidió más tiempo y si debió ofrecerse una licencia adicional como adaptación por discapacidad.
• “Necesitábamos cubrir el puesto.” Reemplazar a un empleado de forma permanente porque estaba con una licencia protegida generalmente no es una defensa válida bajo la CFRA o la FMLA.

Al igual que en otros casos de represalias, las pruebas que más importan son el momento, un cambio en el trato después de la solicitud de licencia, los comentarios de los gerentes sobre la licencia o la ausencia del empleado, y las contradicciones en la explicación del empleador.

¿Qué debe hacer si lo despidieron durante o después de una licencia?

1. Reúna sus registros de licencia. Guarde copias de su solicitud de licencia, de cualquier aprobación o negación, de las certificaciones médicas que presentó y de cada comunicación con su empleador durante la licencia.
2. Escriba una cronología. Anote cuándo solicitó la licencia, cuándo comenzó y terminó, qué dijo su empleador al respecto, y cuándo y cómo se enteró del despido.
3. Conserve lo que ya tiene. Guarde sus propios correos electrónicos, mensajes de texto, evaluaciones de desempeño y registros de pago. No se lleve documentos confidenciales de la empresa.
4. Tenga cuidado con un acuerdo de indemnización por despido. Un acuerdo de indemnización por despido casi siempre incluye una renuncia de reclamos, así que entienda a qué está renunciando antes de firmar.
5. Preste atención a los plazos.

Reclamo	Plazo
Reclamos bajo la CFRA o por discapacidad bajo la FEHA	Presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles dentro de 3 años; luego presentar la demanda dentro de 1 año a partir de la notificación de derecho a demandar
FMLA	2 años, o 3 años en caso de una violación intencional
Despido injustificado en violación del orden público	2 años
Empleadores públicos	Los reclamos que no son bajo la FEHA generalmente requieren un reclamo gubernamental dentro de 6 meses

Estos plazos pueden ser más cortos o más largos según los hechos, así que es mejor no esperar.

Preguntas frecuentes

¿Puede mi empleador despedirme por estar ausente por enfermedad si no solicité formalmente una licencia bajo la CFRA?

Posiblemente no. No es necesario que mencione la CFRA o la FMLA por su nombre. Una vez que le da a su empleador suficiente información para indicar que su ausencia podría calificar, el empleador generalmente es responsable de pedir más información y de designar la licencia.

¿Qué pasa si mi empleador dice que no reúno los requisitos para la licencia?

Compare el tamaño del empleador y sus horas y tiempo de servicio con la tabla anterior. Aunque usted no reúna los requisitos para una licencia bajo la CFRA o la FMLA, una discapacidad puede darle derecho a una licencia como adaptación razonable bajo la FEHA.

¿Puede mi empleador reemplazarme mientras estoy ausente?

Un empleador puede asignar su trabajo a otras personas de forma temporal. Por lo general, no puede entregar su puesto a otra persona de forma permanente ni negarse a restituirlo porque usted estaba con una licencia protegida.

Regresé de la licencia y me degradaron o me redujeron las horas. ¿Está permitido?

Usted tiene derecho al mismo puesto o a uno comparable con salario, beneficios y demás condiciones equivalentes. Una degradación, un recorte de salario o un cambio importante de horario después de la licencia puede violar la CFRA o la FMLA.

¿Qué compensación se puede obtener?

Según los hechos, los daños recuperables pueden incluir salarios y beneficios perdidos, ingresos futuros perdidos y daños por sufrimiento emocional bajo la ley de California. Pueden proceder daños punitivos cuando el empleador actuó con malicia, opresión o fraude, y un empleado que prevalece puede recuperar los honorarios de abogados. Las entidades públicas no son responsables de daños punitivos (Código de Gobierno, § 818).

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Si lo despidieron durante o después de una licencia médica o familiar, comuníquese con nosotros para solicitar una consulta gratuita y confidencial. Puede obtener más información en nuestras páginas de licencias familiares y médicas en Los Ángeles, licencias familiares y médicas en Long Beachy despido injustificado en Los Ángeles .

Este artículo ofrece información general sobre la ley de California y la ley federal y no constituye asesoría legal. Leerlo no crea una relación abogado-cliente.