Abogado de adaptaciones razonables en Los Ángeles

Revisado por Eliot J. Rushovich, socio director, Rise Law Firm, PC. Última actualización: octubre de 2026.

La ley de California exige que los empleadores hagan adaptaciones razonables para los empleados con discapacidades físicas o mentales y condiciones médicas, para que puedan seguir haciendo su trabajo. Los empleadores también deben participar de manera oportuna y de buena fe en un “proceso interactivo” con el empleado para encontrar una adaptación que funcione. Cuando un empleador rechaza una solicitud razonable, la ignora, la retrasa o insiste en que el empleado regrese con “capacidad completa” o no regrese, puede estar violando la Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA).

No hacer adaptaciones y no participar en el proceso interactivo son violaciones separadas de la FEHA (Código de Gobierno, § 12940(m), (n)). Con frecuencia, estas violaciones ocurren antes de un despido. Un empleado pide ayuda, el empleador se niega o lo retrasa, y luego el empleado es sancionado, obligado a tomar una licencia no pagada o despedido por problemas que la adaptación habría resuelto. Si eso le ocurrió, puede tener reclamos por falta de adaptación, por no participar en el proceso interactivo, por discriminación por discapacidad y por represalias.

Los abogados de Rise Law Firm representan a empleados en Los Ángeles y en todo California en casos de adaptaciones por discapacidad, discriminación y represalias. Hemos obtenido millones de dólares para nuestros clientes, y llevamos estos casos sin honorarios ni costos a menos que recuperemos una compensación para usted.

Qué se considera una discapacidad según la ley de California

La FEHA define la discapacidad de forma más amplia que la Ley federal de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Según la ley de California, una condición física o mental es una discapacidad si limita una actividad importante de la vida, es decir, si hace que esa actividad sea más difícil. No se aplica el estándar federal de una limitación sustancial (Código de Gobierno, §§ 12926, 12926.1). El trabajo es en sí mismo una actividad importante de la vida, aunque la condición afecte solo un trabajo en particular, y si una condición es limitante se determina sin tomar en cuenta los medicamentos u otras medidas que reducen sus efectos (Código de Gobierno, § 12926.1(c)).

Entre las condiciones que suelen calificar se incluyen:

• Condiciones crónicas o episódicas, como diabetes, epilepsia, enfermedades del corazón, esclerosis múltiple, VIH, trastornos autoinmunes, dolor crónico y migrañas
• Condiciones de salud mental, como depresión clínica, ansiedad, trastorno de estrés postraumático y trastorno bipolar
• El cáncer y su tratamiento, incluido un historial de cáncer, que la FEHA protege como una “condición médica”
• Lesiones de espalda, cuello y articulaciones, y la recuperación de una cirugía
• Impedimentos auditivos, visuales y de movilidad

Estos ejemplos no son exhaustivos. Las condiciones leves con poco o ningún efecto duradero, como un resfriado común o la gripe estacional, por lo general no califican. Que una condición califique depende de cómo le afecta, no solo de su nombre.

La obligación de su empleador de hacer adaptaciones razonables

Una adaptación razonable es un cambio en el trabajo, en el lugar de trabajo o en la forma habitual de hacer las cosas que le permite a un empleado con una discapacidad realizar las funciones esenciales del puesto. La obligación aplica desde que el empleador sabe de la discapacidad, ya sea que el empleado haya pedido una adaptación o que el empleador se haya enterado de la necesidad de otra forma. No necesita usar las palabras “adaptación razonable”; basta con informarle a su empleador que necesita un cambio en el trabajo debido a una condición médica.

Estos ejemplos no son exhaustivos. La adaptación adecuada depende de la condición del empleado y del trabajo. Un empleador no tiene que dar exactamente la adaptación que pide el empleado si otra sería eficaz, pero debe dar una adaptación que realmente funcione.

Un empleador tampoco puede imponer una política de estar “100 por ciento recuperado” o “completamente recuperado” antes de permitir que un empleado regrese al trabajo. En cambio, debe evaluar de forma individual si el empleado puede realizar las funciones esenciales del puesto con o sin una adaptación (Código de Regulaciones de California, título 2, § 11068(i)).

La licencia como adaptación. Mantener un puesto disponible, o extender una licencia más allá de lo que otorgan la CFRA o la FMLA, puede ser una adaptación razonable cuando es probable que la licencia le permita al empleado regresar al trabajo. Un empleador no está obligado a dar una licencia indefinida, pero tampoco puede obligar a un empleado a tomar una licencia si el empleado podría seguir trabajando con otra adaptación (§ 11068(c)).

Reasignación. Si un empleado ya no puede realizar las funciones esenciales del puesto ni siquiera con una adaptación, el empleador debe considerar reasignarlo a un puesto vacante para el que esté calificado. El empleado tiene derecho a una consideración preferente para ese puesto sobre otros solicitantes y empleados. El empleador no tiene que crear un puesto nuevo y, si no hay un puesto comparable disponible, puede ofrecer un puesto vacante con menor salario (§ 11068(d)).

El proceso interactivo

El proceso interactivo es la conversación continua y de buena fe entre el empleador y el empleado sobre lo que el empleado necesita y lo que el empleador puede ofrecer. Según las regulaciones de California, el empleador debe iniciar este proceso cuando (Código de Regulaciones de California, título 2, § 11069(b)):

• El empleado pide una adaptación
• El empleador se entera de la necesidad de una adaptación de otra forma, por ejemplo, a través de un tercero o al observar las dificultades del empleado, aunque el empleado no la haya pedido
• El empleado ha agotado la licencia de la CFRA, la FMLA, la compensación laboral u otra licencia, y el empleado o su médico indican que todavía necesita una adaptación

Durante el proceso, el empleador debe considerar la solicitud del empleado y concederla o rechazarla después de considerarla debidamente, conversar sobre alternativas, identificar posibles adaptaciones junto con el empleado y evaluar si serían eficaces. El empleador debe considerar la preferencia del empleado, aunque puede elegir otra adaptación que sea eficaz. El proceso debe ser oportuno. A veces basta con una sola conversación, pero la obligación es continua: si una adaptación no funciona, o si cambian las necesidades del empleado, el empleador debe revisarla.

Los empleadores suelen fallar en el proceso interactivo al:

• Ignorar una solicitud, o tardar semanas o meses en responder
• Rechazar una solicitud sin conversar sobre alternativas
• Exigir expedientes médicos innecesarios, o interrogar al empleado sobre la causa médica de la discapacidad
• Decirle al empleado que regrese cuando pueda trabajar sin restricciones
• Conceder una adaptación solo de nombre y luego criticar al empleado por usarla
• Tratar el agotamiento de la licencia del empleado como el fin de las obligaciones del empleador

Estos ejemplos no son exhaustivos. El empleado también debe cooperar de buena fe, por ejemplo, entregando documentación médica razonable cuando el empleador tenga derecho a pedirla.

Documentación médica, carga excesiva y represalias

Documentación médica. Cuando una discapacidad o la necesidad de una adaptación no es evidente, el empleador puede pedir documentación médica razonable. Por lo general, esa documentación solo tiene que demostrar que usted tiene una condición que limita una actividad importante de la vida y por qué necesita una adaptación. No tiene que revelar su diagnóstico y, una vez que su empleador tenga documentación razonable, no puede interrogarlo sobre la causa médica de su discapacidad ni pedirle expedientes médicos no relacionados, como su expediente médico completo. Si su empleador considera que la documentación es insuficiente, debe explicarle por qué y darle una oportunidad razonable para completarla.

Carga excesiva. Un empleador solo puede negarse a dar una adaptación razonable si le impondría una carga excesiva, es decir, una dificultad o un gasto considerable en relación con su tamaño, sus recursos y sus operaciones, o si ninguna adaptación razonable permitiría que el empleado realice las funciones esenciales del puesto. La carga excesiva es una defensa que el empleador debe demostrar, y se evalúa según la totalidad de las circunstancias, incluido el costo de la adaptación y los recursos generales del empleador (Código de Regulaciones de California, título 2, §§ 11065(r), 11068(a)). Una simple molestia no es suficiente.

Represalias. Es ilegal tomar represalias contra un empleado por pedir una adaptación, se conceda o no la solicitud (Código de Gobierno, § 12940(m)(2)). Las sanciones, las malas evaluaciones, la reducción de horas o el despido después de una solicitud de adaptación pueden ser represalias. Nuestra página sobre represalias explica estos reclamos con más detalle, y nuestra página sobre discriminación por discapacidad trata los casos de empleados que fueron despedidos o tratados de manera diferente debido a una discapacidad.

Si lo despidieron después de pedir una adaptación

Rise Law Firm se enfoca en empleados que fueron despedidos, degradados o perdieron salario después de pedir una adaptación o de revelar una condición médica. Si esa es su situación:

1. Guarde los documentos que ya tiene, como correos electrónicos o mensajes sobre su condición, sus solicitudes de adaptación y las respuestas de su empleador, las notas médicas que entregó, sus evaluaciones de desempeño y su aviso de despido.
2. Lleve un registro de la cronología. Anote cuándo le informó a su empleador sobre su condición, cuándo pidió ayuda, cómo respondió su empleador y cuándo ocurrió la sanción o el despido. Un plazo corto entre una solicitud y un despido puede ser una prueba importante.
3. Actúe rápidamente. Hay plazos que se aplican, y es más fácil reunir pruebas mientras los hechos son recientes.
4. Contáctenos para solicitar una consulta gratuita y confidencial. Llevamos estos casos sin honorarios ni costos a menos que recuperemos una compensación para usted.

Si todavía trabaja y está en medio del proceso interactivo, los pasos más útiles son hacer sus solicitudes por escrito, entregar documentación médica razonable cuando se la pidan (sin revelar su diagnóstico), responder a las propuestas de su empleador y llevar un registro de cada conversación.

Si necesita tiempo libre por su condición, también puede tener derecho a una licencia con protección del empleo. Nuestra guía sobre la licencia bajo la CFRA en California explica esos derechos.

Plazos y compensación

La falta de adaptación y no participar en el proceso interactivo son reclamos bajo la FEHA. Un empleado generalmente tiene tres años para presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California y, después, un año a partir de recibir el aviso de derecho a demandar para presentar una demanda. Si lo despidieron, nuestro artículo sobre los plazos en casos de despido injustificado en California explica estos y otros plazos que pueden aplicarse.

Un empleado que gana puede tener derecho a una compensación por salarios y beneficios perdidos, angustia emocional, daños punitivos en los casos apropiados (las entidades públicas no son responsables por daños punitivos) y honorarios de abogados y costos. Si lo despidieron injustificadamente después de pedir una adaptación, nuestro artículo sobre el despido durante una licencia médica en California también puede resultarle útil.

Preguntas frecuentes

¿Mi empleador tiene que darme exactamente la adaptación que pido?

No. Su empleador debe considerar su solicitud y su preferencia, pero puede elegir una adaptación diferente siempre que sea eficaz. No puede simplemente negarse sin explorar alternativas con usted.

¿Puede mi empleador exigir que esté 100% recuperado antes de regresar al trabajo?

Por lo general, no. Un requisito general de “trabajo completo” o de estar “100% recuperado” omite la evaluación individual que exige la FEHA. Su empleador debe considerar si usted puede realizar las funciones esenciales de su trabajo con una adaptación razonable.

¿Tengo que decirle a mi empleador mi diagnóstico?

No. Si su discapacidad o la necesidad de una adaptación no es evidente, su empleador puede pedirle documentación médica razonable, pero esa documentación no tiene que revelar su diagnóstico.

¿Trabajar desde casa es una adaptación razonable?

Puede serlo. Que el trabajo remoto sea una adaptación razonable depende de las funciones esenciales de su puesto y de si pueden realizarse de forma remota. Un empleador que permitió el trabajo remoto en el pasado, o que lo permite a otros empleados, a menudo tendrá dificultades para demostrar que sería una carga excesiva.

¿Tengo un caso por falta de adaptación?

Es posible que tenga un caso. Si su empleador sabía de su condición médica y usted fue despedido, degradado o perdió salario después de pedir una adaptación, o después de que su empleador rechazó o ignoró su solicitud, puede tener reclamos por falta de adaptación, por no participar en el proceso interactivo, por discriminación por discapacidad y por represalias. La mejor manera de saberlo es contactarnos para solicitar una consulta gratuita y confidencial.

¿Cuánto tiempo tengo para presentar un reclamo?

Un empleado generalmente tiene tres años a partir de la violación para presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California y, después, un año a partir de recibir el aviso de derecho a demandar para presentar una demanda. Como pueden aplicarse otros plazos, lo mejor es hablar con un abogado lo antes posible.

Hable con un abogado de adaptaciones razonables en Los Ángeles

Si lo despidieron, degradaron o perdió salario después de pedirle a su empleador una adaptación por una discapacidad o condición médica, Rise Law Firm puede ayudarle. Nuestros abogados han obtenido millones de dólares para empleados en casos de adaptaciones por discapacidad, discriminación y represalias, y representamos a empleados sin honorarios ni costos a menos que recuperemos una compensación para usted. Le invitamos a contactarnos para solicitar una consulta gratuita y confidencial.