¿Cuánto dura la licencia de maternidad en California? Guía sobre la licencia de maternidad y paternidad

Revisado por Eliot J. Rushovich, socio director, Rise Law Firm, PC. Última actualización: octubre de 2026.

California no tiene una sola ley de “licencia de maternidad”. El tiempo libre de una empleada por embarazo y por un hijo nuevo proviene de dos licencias distintas con protección del empleo, la licencia por discapacidad por embarazo (PDL) y la licencia para vincularse con el bebé bajo la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA), y el pago durante ese tiempo proviene de dos programas estatales de beneficios distintos, el Seguro Estatal por Incapacidad (SDI) y el Permiso Familiar Pagado (PFL). Algunos empleadores también pagan a sus empleados por una parte o la totalidad de este tiempo, pero la ley de California por lo general no exige que el empleador pague el salario durante la licencia. Entender qué ley se aplica a cada parte de la licencia es la clave para saber cuánto tiempo puede tomar y si su empleo está protegido.

La respuesta corta

Una madre que reúna los requisitos y trabaje para un empleador con cinco o más empleados puede tomar hasta cuatro meses de licencia por discapacidad por embarazo durante el tiempo en que esté discapacitada por el embarazo y el parto, seguidos de hasta 12 semanas de licencia bajo la CFRA para vincularse con el bebé. En total, eso suma hasta aproximadamente siete meses de licencia con protección del empleo. En la práctica, la mayoría de las empleadas con un embarazo sin complicaciones tienen una discapacidad de unas 10 a 12 semanas, por lo que una licencia típica dura entre cinco y seis meses: aproximadamente 10 a 12 semanas de PDL y luego 12 semanas de licencia para vincularse con el bebé. Una madre cuya discapacidad relacionada con el embarazo dure más tiempo puede tener derecho a licencia adicional, u otra adaptación razonable, bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA).

Un padre u otro progenitor que no dio a luz puede tomar hasta 12 semanas de licencia para vincularse con el bebé bajo la CFRA dentro del primer año después del nacimiento, la adopción o la colocación en hogar de crianza del niño. Ambos padres tienen derecho a sus propias 12 semanas, aunque trabajen para el mismo empleador.

La licencia en sí generalmente no es pagada, a menos que su empleador la pague, pero la mayoría de los empleados reciben un reemplazo parcial de su salario por parte del estado: beneficios del SDI mientras la madre está discapacitada, y hasta ocho semanas de beneficios del PFL para vincularse con el bebé. Para las solicitudes que comiencen en 2025 o después, esos beneficios reemplazan aproximadamente entre el 70 y el 90 por ciento del salario, según los ingresos, hasta un máximo semanal.

Licencia por discapacidad por embarazo: tiempo libre mientras tiene una discapacidad por el embarazo

La licencia por discapacidad por embarazo cubre el período en que una empleada no puede trabajar, o no puede trabajar de forma segura, debido al embarazo, el parto o una condición médica relacionada (Gov. Code § 12945). Se aplica a empleadores con cinco o más empleados y no exige un tiempo mínimo de servicio. Una empleada está cubierta desde su primer día de trabajo.

• Cuánto dura. Hasta cuatro meses por embarazo, lo que equivale a 17⅓ semanas para una empleada de tiempo completo que toma la licencia de forma continua. La PDL dura solo mientras la empleada esté realmente discapacitada, según lo certifique su proveedor de atención médica, hasta ese límite.
• Cuándo se usa. La PDL puede comenzar antes del parto, por ejemplo por náuseas matutinas severas, reposo en cama o un embarazo de alto riesgo, y continúa durante la recuperación del parto. También cubre las citas prenatales y puede tomarse de forma intermitente o con un horario reducido cuando el proveedor lo recomiende. La PDL intermitente debe contarse en el incremento más pequeño que el empleador use para otros tipos de licencia, y en no más de una hora, de modo que una empleada que necesita dos horas para una cita usa dos horas de PDL, no un día completo (Cal. Code Regs., tit. 2, § 11042).
• Duración típica después del parto. En un embarazo sin complicaciones, los proveedores de atención médica suelen certificar un período de discapacidad de hasta cuatro semanas antes de la fecha prevista del parto y de seis semanas después de un parto vaginal u ocho semanas después de una cesárea. Un proveedor puede certificar un período más largo cuando hay complicaciones.
• Cobertura médica. El empleador debe mantener la cobertura del plan de salud grupal de la empleada durante la PDL, en las mismas condiciones que si estuviera trabajando, por hasta cuatro meses. El empleador sigue pagando su parte de la prima, y la empleada sigue pagando la parte que normalmente paga. Si no regresa de la licencia por una razón distinta de la licencia bajo la CFRA, una condición de salud continua o nueva, u otra circunstancia fuera de su control, el empleador puede recuperar las primas que pagó durante la licencia (Cal. Code Regs., tit. 2, § 11044).
• Regreso al trabajo. Una empleada que regresa de la PDL tiene derecho a su mismo puesto. El empleador puede ofrecer un puesto comparable o negarse a reincorporarla solo en circunstancias limitadas, como un recorte de personal real que hubiera ocurrido aunque ella hubiera estado trabajando, y debe probar esas circunstancias.

La PDL es solo para la madre que tiene una discapacidad por el embarazo. No cubre el tiempo para cuidar o vincularse con el bebé una vez que la madre se ha recuperado. Ese tiempo proviene de la CFRA. Nuestra página sobre licencia por discapacidad por embarazo explica con más detalle la PDL, las adaptaciones y los derechos de reincorporación.

Licencia para vincularse con el bebé bajo la CFRA, incluida la licencia de paternidad

La Ley de Derechos Familiares de California otorga a los empleados que reúnen los requisitos hasta 12 semanas de licencia con protección del empleo para vincularse con un hijo nuevo dentro del año siguiente a su nacimiento, adopción o colocación en hogar de crianza (Gov. Code § 12945.2). La licencia para vincularse con el bebé está disponible para todos los padres, ya sea la madre, el padre, una pareja del mismo sexo, o un padre o madre adoptivo o de crianza. Lo que muchas personas llaman “licencia de paternidad” en California es la licencia para vincularse con el bebé bajo la CFRA.

• Quién reúne los requisitos. La CFRA se aplica a empleadores con cinco o más empleados. El empleado debe haber trabajado para el empleador durante al menos 12 meses (que no tienen que ser consecutivos) y al menos 1,250 horas en los 12 meses anteriores al inicio de la licencia.
• Cuánto dura. Hasta 12 semanas, que deben usarse dentro del año siguiente al nacimiento o la colocación.
• Ambos padres. Cada padre o madre tiene derecho a 12 semanas de licencia para vincularse con el bebé, aunque ambos trabajen para el mismo empleador.
• Tomarla por partes. La licencia para vincularse con el bebé no tiene que tomarse de una sola vez. El empleador puede exigir que se tome en bloques de al menos dos semanas, pero debe aceptar una solicitud por un período más corto en al menos dos ocasiones.
• Cobertura médica. El empleador debe mantener la cobertura del plan de salud grupal durante la licencia bajo la CFRA en las mismas condiciones que si el empleado estuviera trabajando, por hasta 12 semanas. El empleado sigue pagando la parte de la prima que normalmente paga, y el empleador debe explicar por escrito, antes de la licencia, cómo hacer esos pagos. Si el pago del empleado se retrasa más de 30 días, el empleador puede cancelar la cobertura después de dar un aviso por escrito con al menos 15 días de anticipación. El empleador también puede recuperar las primas que pagó durante la licencia no pagada si el empleado no regresa por una razón distinta de una condición de salud grave u otra circunstancia fuera de su control (Cal. Code Regs., tit. 2, § 11092).
• Regreso al trabajo. Al terminar la licencia bajo la CFRA, el empleado tiene derecho al mismo puesto o a uno comparable. El empleador puede negarse a reincorporarlo solo en circunstancias limitadas, como un recorte de personal real que hubiera eliminado el puesto aunque el empleado no hubiera tomado la licencia, y debe probar esas circunstancias. Haber reemplazado al empleado durante la licencia no es una razón válida (Cal. Code Regs., tit. 2, § 11089).

La licencia bajo la CFRA no es lo mismo que el Permiso Familiar Pagado. El PFL es un beneficio estatal que reemplaza parte de su salario, pero por sí solo no protege su empleo. La protección del empleo para vincularse con el bebé proviene de la CFRA. Un empleado que no cumple los requisitos de la CFRA aún puede recibir beneficios del PFL si ha contribuido al programa del SDI, pero la CFRA no obliga al empleador a conservarle el puesto.

Cómo se combinan las licencias

Para la madre, la PDL y la CFRA se toman una después de la otra, no al mismo tiempo. La PDL cubre el período de discapacidad, y la licencia para vincularse con el bebé bajo la CFRA comienza cuando termina la PDL. Como la CFRA no cubre el tiempo en que una empleada está discapacitada por el embarazo, el tiempo de PDL no reduce las 12 semanas de licencia para vincularse con el bebé.

La Ley federal de Licencia Familiar y Médica (FMLA) también ofrece hasta 12 semanas de licencia en empleadores con 50 o más empleados dentro de un radio de 75 millas. Por lo general, la FMLA se toma al mismo tiempo que la PDL o la CFRA en lugar de sumarse a ellas, así que para la mayoría de los empleados en California no aumenta el total de la licencia.

La línea de tiempo a continuación muestra una licencia típica para una empleada de tiempo completo que cumple los requisitos de la CFRA y tiene un embarazo sin complicaciones y un parto vaginal. Su propia licencia puede ser más larga o más corta según la certificación de su proveedor de atención médica y las políticas de su empleador.

Una madre que esté discapacitada durante los cuatro meses completos de PDL, por ejemplo debido a complicaciones, puede tomar hasta aproximadamente siete meses en total al sumar las 12 semanas de licencia bajo la CFRA. Los empleados pueden recibir más licencia bajo la política de su empleador, y a veces puede exigirse licencia adicional como adaptación razonable bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justos por una condición relacionada con el embarazo que califique como discapacidad.

La licencia de un progenitor que no dio a luz es más sencilla: hasta 12 semanas de licencia para vincularse con el bebé bajo la CFRA, de las cuales hasta ocho semanas pueden pagarse mediante el PFL.

Los cuatro programas de un vistazo

	Licencia por discapacidad por embarazo	Licencia para vincularse con el bebé (CFRA)	Seguro Estatal por Incapacidad	Licencia Familiar Pagada
Qué es	Licencia con protección del empleo	Licencia con protección del empleo	Beneficio estatal de reemplazo del salario	Beneficio estatal de reemplazo del salario
Quién puede usarlo	La madre con discapacidad por el embarazo o el parto	Cualquier padre o madre, incluidos padres, parejas, y padres adoptivos y de crianza	La madre con discapacidad por el embarazo o el parto, si ha contribuido al SDI	Cualquier padre o madre que haya contribuido al SDI
Duración	Mientras dure la discapacidad, hasta 4 meses	Hasta 12 semanas en el primer año del niño	Mientras dure la discapacidad; por lo general unas 10 a 12 semanas en un embarazo	Hasta 8 semanas en el primer año del niño
Tamaño del empleador	5 o más empleados	5 o más empleados	Cualquier tamaño	Cualquier tamaño
Tiempo de trabajo requerido	Ninguno	12 meses y 1,250 horas	Ninguno (según los salarios sujetos al SDI)	Ninguno (según los salarios sujetos al SDI)
Protege su empleo	Sí	Sí	No	No
Le paga	No; el SDI paga durante este tiempo	No; el PFL paga hasta 8 semanas	Sí, aproximadamente entre el 70 y el 90 por ciento del salario	Sí, aproximadamente entre el 70 y el 90 por ciento del salario

¿Se paga la licencia de maternidad en California?

La ley de California no exige que los empleadores paguen el salario durante la PDL o la licencia bajo la CFRA, a menos que el empleador pague a sus empleados durante otros tipos de licencia temporal por discapacidad o licencia familiar. En cambio, la mayoría de los empleados reciben un reemplazo parcial del salario a través de dos programas administrados por el Departamento del Desarrollo del Empleo de California (EDD) y financiados con las deducciones del SDI de sus cheques de pago.

• Seguro Estatal por Incapacidad (SDI) paga mientras la madre está discapacitada por el embarazo o el parto. El EDD describe la solicitud habitual por embarazo como hasta cuatro semanas antes de la fecha prevista del parto y hasta seis semanas después del parto, u ocho semanas después de una cesárea, lo que suele sumar de 10 a 12 semanas en total. Un proveedor de atención médica puede certificar un período más largo. El SDI paga solo por los días en que el proveedor certifica que usted no puede realizar su trabajo habitual, y los primeros siete días de una solicitud son un período de espera no pagado, por lo que el SDI generalmente no cubre ausencias ocasionales como las citas prenatales.
• Permiso Familiar Pagado (PFL) paga hasta ocho semanas para vincularse con un hijo nuevo dentro del primer año después del nacimiento, la adopción o la colocación en hogar de crianza. El PFL está disponible para ambos padres, y cada padre o madre que reúna los requisitos puede recibir hasta ocho semanas de beneficios por el mismo hijo. Por lo general, la madre solicita el PFL después de que termina su solicitud del SDI.
• Cuánto pagan. Para las solicitudes que comiencen el 1 de enero de 2025 o después, el SDI y el PFL reemplazan aproximadamente el 90 por ciento del salario de los trabajadores de menores ingresos y aproximadamente el 70 por ciento del salario de quienes ganan más, sujeto a un máximo semanal que el EDD ajusta cada año.
• Uso de vacaciones, licencia por enfermedad y tiempo libre pagado. Durante la PDL, el empleador puede exigir que la empleada use la licencia por enfermedad acumulada, pero no mientras recibe el SDI. Durante la licencia bajo la CFRA, el empleador puede exigir que el empleado use las vacaciones acumuladas, pero no mientras recibe el PFL, y no puede exigir el uso de la licencia por enfermedad. Un empleado puede optar por usar vacaciones o tiempo libre pagado acumulados para cubrir las partes no pagadas de la licencia.

Algunos empleadores también ofrecen su propia licencia parental pagada. Esa política puede ser más generosa que la ley estatal, pero no puede ofrecer menos de lo que exige la ley.

Sus derechos al regresar, y cuando un empleador no cumple la ley

Es ilegal que un empleador niegue o interfiera con la PDL o la licencia bajo la CFRA, que se niegue a reincorporar a un empleado sin una razón legal, o que despida, degrade o discrimine de cualquier otra forma a un empleado en los términos y condiciones de empleo por su embarazo o porque tomó una licencia protegida (Gov. Code §§ 12940, 12945, 12945.2). También está prohibido tomar represalias por solicitar una licencia o una adaptación relacionada con el embarazo.

Después de regresar al trabajo, una madre que amamanta tiene derecho a un tiempo de descanso razonable y a un lugar privado, que no sea un baño, para extraerse leche materna (Lab. Code §§ 1030–1034). Bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justos, la discriminación por lactancia es una forma de discriminación por sexo.

Estas son situaciones que vemos con frecuencia:

• A una empleada se le dice que su puesto se cubrió o que “no se pudo guardar” mientras estaba de licencia.
• Un empleado regresa de su licencia de maternidad o paternidad y es despedido a las pocas semanas, a menudo por problemas de desempeño que nunca se habían mencionado antes.
• Un empleado es seleccionado para un “recorte de personal” mientras está de licencia, pero el trabajo se le asigna a otra persona o el puesto se vuelve a publicar.
• Una empleada regresa a un puesto de menor nivel, con menos horas, menos cuentas o un turno diferente.
• Un empleado recibe presiones para acortar la licencia, o se le dice que tomar la licencia completa perjudicará su carrera.

Estos son ejemplos comunes, no una lista completa.

Si esto le sucedió, lleve un registro de las fechas en que informó de su embarazo o solicitó la licencia, de la licencia misma, de su regreso y de cada hecho posterior. Guarde los correos electrónicos, mensajes de texto, evaluaciones de desempeño y documentos de la licencia que ya tenga, pero no se lleve documentos confidenciales de la empresa. Las reclamaciones bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California generalmente deben presentarse ante el Departamento de Derechos Civiles de California dentro de un plazo de tres años, pero otros plazos pueden ser más cortos, así que es mejor no esperar. Nuestras páginas sobre licencia por discapacidad por embarazo y discriminación por embarazo, y nuestro artículo sobre ser despedido durante una licencia médica, explican estas reclamaciones con más detalle.

Preguntas frecuentes

¿Cuánto dura la licencia de maternidad en California?

Una madre que reúna los requisitos puede tomar hasta cuatro meses de licencia por discapacidad por embarazo mientras esté discapacitada por el embarazo y el parto, seguidos de hasta 12 semanas de licencia para vincularse con el bebé bajo la CFRA, para un total de hasta aproximadamente siete meses. En un embarazo sin complicaciones, una licencia típica dura entre cinco y seis meses. Su empleador puede ofrecer más bajo sus propias políticas, y puede haber licencia adicional como adaptación razonable bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justos si una condición relacionada con el embarazo califica como discapacidad.

¿Cuánto dura la licencia de paternidad en California?

Un padre u otro progenitor que no dio a luz y que reúna los requisitos de la CFRA puede tomar hasta 12 semanas de licencia para vincularse con el bebé con protección del empleo dentro del año siguiente al nacimiento, la adopción o la colocación en hogar de crianza del niño. Hasta ocho semanas de ese tiempo pueden pagarse parcialmente mediante el Permiso Familiar Pagado.

¿Se paga la licencia de maternidad en California?

Por lo general, su empleador no tiene que pagarle su salario durante la licencia, pero la mayoría de los empleados reciben beneficios del Seguro Estatal por Incapacidad mientras están discapacitados por el embarazo y hasta ocho semanas de beneficios del Permiso Familiar Pagado para vincularse con el bebé. Para las solicitudes que comiencen en 2025 o después, estos beneficios reemplazan aproximadamente entre el 70 y el 90 por ciento del salario, según los ingresos, hasta un máximo semanal. También puede usar vacaciones o tiempo libre pagado acumulados.

¿Tengo que trabajar un año para mi empleador para tomar licencia de maternidad?

No para la licencia por discapacidad por embarazo. La PDL no exige un tiempo mínimo de servicio, por lo que usted está cubierta desde su primer día de trabajo si su empleador tiene cinco o más empleados. Los requisitos de 12 meses y 1,250 horas se aplican a la licencia para vincularse con el bebé bajo la CFRA.

¿Pueden ambos padres tomar licencia al mismo tiempo si trabajamos para el mismo empleador?

Sí. Cada padre o madre tiene derecho a hasta 12 semanas de licencia para vincularse con el bebé bajo la CFRA, aunque ambos trabajen para el mismo empleador, y las licencias pueden coincidir. Cada padre o madre que reúna los requisitos también puede recibir hasta ocho semanas de beneficios del Permiso Familiar Pagado.

¿Qué pasa si mi empleador tiene menos de cinco empleados?

La PDL y la CFRA solo se aplican a empleadores con cinco o más empleados, al igual que la prohibición de discriminación por embarazo de la Ley de Empleo y Vivienda Justos, por lo que un empleador más pequeño generalmente no está obligado por esas leyes a conservarle el puesto. Aún puede recibir beneficios del SDI y del PFL si ha contribuido al programa del SDI.

¿Me pueden despedir mientras estoy de licencia de maternidad o paternidad?

Su empleador no puede despedirle por su embarazo ni porque tomó una licencia protegida. Un despido durante la licencia solo es legal si hubiera ocurrido de todos modos por razones legítimas no relacionadas con la licencia, como un recorte de personal real que le habría incluido aunque hubiera estado trabajando. Los despidos durante la licencia o poco después se examinan con mucha atención.

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Este artículo ofrece información general sobre la ley de California y la ley federal y no constituye asesoría legal. Leerlo no crea una relación abogado-cliente.