Abogado de licencia por discapacidad por embarazo en California

Revisado por Eliot J. Rushovich, socio director, Rise Law Firm, PC. Última actualización: octubre de 2026.

California otorga a las empleadas que tienen una discapacidad por embarazo, parto o una condición médica relacionada el derecho a tomar hasta cuatro meses de licencia con protección del empleo, conocida como licencia por discapacidad por embarazo o PDL (Gov. Code § 12945). El derecho se aplica a empleadores con cinco o más empleados y, a diferencia de la mayoría de las leyes de licencia, no exige un tiempo mínimo de servicio: la empleada está protegida desde su primer día de trabajo. Durante la licencia, el empleador debe mantener su cobertura médica grupal en los mismos términos que si estuviera trabajando y, al terminar la licencia, ella generalmente tiene derecho a regresar al mismo puesto.

En la práctica, estas protecciones a menudo se ignoran. A las empleadas se les dice que no se les pudo guardar el puesto, se las despide poco después de regresar, se las despide durante la licencia cuando a nadie más se despide, o se las desalienta de tomar la licencia. Rise Law Firm representa a empleados en todo California que fueron despedidos, a quienes se les negó la reincorporación o que fueron penalizados de otra forma por embarazo, licencia por discapacidad por embarazo o licencia para vincularse con el bebé. Representamos únicamente a empleados.

Quién está cubierto y qué ofrece la licencia por discapacidad por embarazo

Cuándo una empleada tiene una “discapacidad por embarazo”

Una empleada tiene una discapacidad por embarazo cuando, en opinión de su proveedor de atención médica, no puede realizar una o más de las funciones esenciales de su trabajo debido al embarazo, o no puede realizarlas sin un riesgo indebido para sí misma, para el embarazo o para otras personas (Cal. Code Regs., tit. 2, § 11035(f)). Los reglamentos dan ejemplos, entre ellos náuseas matutinas graves, atención prenatal o posnatal, reposo en cama, diabetes gestacional, hipertensión inducida por el embarazo, preeclampsia, depresión posparto, parto, pérdida o interrupción del embarazo y la recuperación de cualquiera de ellos. Esa lista es ilustrativa, no exhaustiva. La PDL también cubre las citas prenatales y posnatales de rutina, aun cuando el embarazo transcurre con normalidad y no hay ningún problema.

La PDL no tiene que tomarse toda de una vez. Puede tomarse de forma intermitente o con un horario reducido, por ejemplo para citas prenatales o periodos de reposo en cama, cuando lo indique el proveedor de atención médica de la empleada. Solo cuenta para el límite de cuatro meses el tiempo que realmente se toma. Una cita prenatal de dos horas usa dos horas de PDL, no un día completo, y el empleador debe registrar la licencia intermitente en incrementos de no más de una hora (Cal. Code Regs., tit. 2, § 11042).

Lo que establece la ley

• Hasta cuatro meses de licencia por embarazo. “Cuatro meses” significa los días que la empleada normalmente trabajaría en cuatro meses calendario, lo que equivale a 17⅓ semanas para una empleada de tiempo completo que toma la licencia de forma continua (Cal. Code Regs., tit. 2, § 11035(l)). La licencia dura mientras la empleada tenga realmente la discapacidad, hasta ese límite.
• Continuación de la cobertura médica. El empleador debe mantener la cobertura médica grupal de la empleada durante la PDL al mismo nivel y en las mismas condiciones que si estuviera trabajando, por hasta cuatro meses (Gov. Code § 12945(a)(2)). El empleador sigue pagando su parte de la prima, y la empleada sigue siendo responsable de la parte que normalmente le corresponde pagar.
• El derecho a regresar al mismo puesto. A la empleada que regresa de la PDL se le garantiza el mismo puesto, y el empleador debe dar esa garantía por escrito si ella la solicita. El empleador puede ofrecer un puesto comparable, o negarse a reincorporarla, solo si prueba que ella no habría conservado el puesto de todos modos por razones comerciales legítimas no relacionadas con la licencia, como un despido colectivo genuino (Cal. Code Regs., tit. 2, § 11043). Una vez que ella informa que está lista para regresar, el empleador generalmente debe reincorporarla dentro de dos días hábiles.
• Antigüedad y situación laboral. La licencia no interrumpe el servicio, y la empleada regresa con no menos antigüedad de la que tenía cuando comenzó la licencia (Cal. Code Regs., tit. 2, § 11044). Los bonos dependen de los términos del plan de bonos, pero un empleador no puede negar ni reducir un bono por la PDL cuando no lo haría con empleados en otros tipos de licencia por discapacidad temporal, y un bono que la empleada ya ganó debe pagarse.

¿Es pagada la PDL?

La PDL en sí no es pagada, a menos que el empleador pague otras licencias por discapacidad temporal. La mayoría de las empleadas reciben ingresos del Seguro Estatal de Incapacidad (SDI) a través del Departamento de Desarrollo del Empleo de California. Durante la parte no pagada de la licencia, el empleador puede exigir que la empleada use la licencia por enfermedad acumulada, o ella puede elegir usarla. El empleador no puede exigirle que use sus vacaciones o su tiempo libre pagado, pero ella puede elegir usarlos (Cal. Code Regs., tit. 2, § 11044(b)).

Aviso y certificación médica

Cuando la necesidad de la licencia es previsible, el empleador puede pedir un aviso razonable por adelantado, generalmente de 30 días, sobre el inicio y la duración prevista de la licencia. El empleador también puede exigir una certificación del proveedor de atención médica de la empleada. Una emergencia, como una complicación repentina, no hace perder el derecho a la licencia por no haber sido posible dar aviso por adelantado.

Licencia para vincularse con el bebé, adaptaciones y lactancia

La PDL y la licencia para vincularse con el bebé bajo la CFRA

La PDL cubre el tiempo en que una empleada tiene una discapacidad por embarazo o parto. No cubre el tiempo para cuidar y vincularse con un hijo recién nacido. Esa licencia proviene de la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA), que ofrece hasta 12 semanas de licencia con protección del empleo para vincularse con un hijo dentro del año siguiente a su nacimiento (Gov. Code § 12945.2). La CFRA se aplica a empleadores con cinco o más empleados, y una empleada reúne los requisitos si ha trabajado para el empleador por al menos 12 meses y al menos 1,250 horas en el año anterior a la licencia.

Las dos licencias son independientes, y la licencia para vincularse con el bebé bajo la CFRA comienza cuando termina la PDL. Por lo tanto, una empleada que reúne los requisitos y tiene una discapacidad por embarazo durante los cuatro meses completos puede tomar hasta aproximadamente siete meses de licencia protegida en total. La licencia puede durar más si las políticas del propio empleador lo permiten, o si una licencia adicional es una adaptación razonable para una condición relacionada con el embarazo que califica como discapacidad según la FEHA o la ADA. Una empleada que todavía no ha trabajado un año para el empleador tiene derecho a la PDL, aunque todavía no reúna los requisitos de la CFRA. Durante la licencia para vincularse con el bebé, muchas empleadas reciben beneficios del Permiso Familiar Pagado a través del Departamento de Desarrollo del Empleo de California. Al terminar la licencia bajo la CFRA, el empleador debe devolver a la empleada al mismo puesto o a uno comparable.

En el caso de empleadores con 50 o más empleados, la Ley federal de Licencia Familiar y Médica (FMLA) también ofrece hasta 12 semanas de licencia, que pueden usarse por una condición de salud grave relacionada con el embarazo o para vincularse con un hijo recién nacido. La licencia bajo la FMLA generalmente transcurre al mismo tiempo que la PDL o la licencia bajo la CFRA, en lugar de sumarse a ellas.

Adaptaciones y traslados

Una empleada no tiene que dejar de trabajar para estar protegida. Un empleador no puede negar una adaptación razonable para una condición relacionada con el embarazo o el parto cuando la empleada la solicita por recomendación de su proveedor de atención médica (Gov. Code § 12945(a)(3)). Las adaptaciones pueden incluir funciones modificadas, un cambio temporal de horario, descansos más frecuentes, un banco o una silla, ayuda para levantar objetos o límites a la exposición a riesgos. Una empleada también puede solicitar un traslado temporal a un puesto menos extenuante o menos peligroso durante el embarazo, por recomendación de su médico, cuando el traslado pueda adaptarse razonablemente.

La Ley federal de Equidad para Trabajadoras Embarazadas (Pregnant Workers Fairness Act), que se aplica a empleadores con 15 o más empleados, ofrece derechos de adaptación similares.

Lactancia

Al regresar al trabajo, la empleada tiene derecho a un tiempo de descanso razonable y a un lugar privado, que no sea un baño, para extraerse leche materna (Lab. Code §§ 1030–1034). Según la FEHA, la discriminación por lactancia es una forma de discriminación sexual (Gov. Code § 12926), y un empleador no puede penalizar a una empleada por pedir descansos o un espacio para lactancia.

Despedida durante la licencia por discapacidad por embarazo o después de ella

Es ilegal que un empleador niegue la PDL, interfiera con el intento de una empleada de tomarla (Gov. Code § 12945(a)(4)), se niegue a reincorporarla sin una razón legal, o la despida, la degrade o la discrimine de otra manera en los términos y condiciones de empleo por el embarazo, una condición relacionada con el embarazo o la licencia misma (Gov. Code §§ 12940(a), 12945). También están prohibidas las represalias por solicitar una licencia o una adaptación (Gov. Code § 12940(h)).

Estas son situaciones que vemos con frecuencia:

• A una empleada se le dice que su puesto se cubrió o que “no se pudo guardar” mientras estaba de licencia.
• Una empleada regresa de la licencia y la despiden a las pocas semanas, a menudo por problemas de desempeño que nunca se habían mencionado.
• Una empleada es seleccionada para un “despido colectivo” mientras está de licencia, pero sus funciones se asignan a otra persona o el puesto se vuelve a anunciar.
• Una empleada regresa a un puesto de menor nivel, con menos horas, menos cuentas o un turno diferente.
• Una empleada recibe presiones para acortar su licencia, o se le dice que tomar la licencia completa perjudicará su carrera.
• Una empleada que pide una adaptación, como límites para levantar peso, es enviada a licencia o despedida.

Estos son ejemplos comunes, no una lista completa.

Despidos colectivos durante la licencia

La PDL no protege a una empleada de un despido colectivo que habría ocurrido aunque ella hubiera estado trabajando. Si se cierra todo un departamento o una sede por razones comerciales legítimas no relacionadas con la licencia, la obligación del empleador de reincorporarla termina con el despido (Cal. Code Regs., tit. 2, § 11043(c)(3)). Sin embargo, cuando un empleador se niega a reincorporarla, debe probar que la empleada no habría conservado su puesto de todos modos (Cal. Code Regs., tit. 2, § 11043(c)(1)), y un “despido colectivo” que recae en una sola empleada que justo está de licencia merece un examen cuidadoso.

Señales de que la razón declarada no es la verdadera

La proximidad en el tiempo entre una ausencia protegida y un despido es una prueba sólida, en particular si su historial era bueno antes y su empleador da razones inconsistentes o cuestionables para su despido. Otras señales incluyen comentarios sobre su embarazo, su licencia, el cuidado de sus hijos o su compromiso con el trabajo; un reemplazo contratado o ascendido mientras usted no estaba; y compañeros de trabajo que tomaron otros tipos de licencia sin consecuencias. Estos son ejemplos, y otros hechos también pueden demostrar que la razón dada no era la verdadera.

Si esto le ocurrió, lleve un registro de las fechas en que informó su embarazo, en que solicitó la licencia, de la licencia y de su regreso, y de cada hecho posterior. Guarde los correos electrónicos, mensajes de texto, evaluaciones de desempeño y documentos de la licencia que ya tenga, pero no tome documentos confidenciales de la empresa. Puede leer más en nuestra página sobre discriminación por embarazo y nuestro artículo sobre el despido durante una licencia médica en California.

Plazos (prescripción) y compensación

Los plazos principales se indican a continuación. Pueden ser más cortos o más largos según los hechos, por lo que es mejor no esperar.

Según los hechos, una empleada que fue despedida o a quien se le negó la reincorporación puede recuperar los salarios y beneficios perdidos, tanto hasta la fecha como a futuro, daños por angustia emocional y, cuando el empleador actuó con malicia, opresión o fraude, daños punitivos (las entidades públicas no son responsables por daños punitivos según el Gov. Code § 818). Una empleada que prevalece bajo la FEHA también puede recuperar sus honorarios de abogados y costas (Gov. Code § 12965).

Preguntas frecuentes

¿Tengo que trabajar para mi empleador durante un año antes de poder tomar la licencia por discapacidad por embarazo?

No. La PDL no exige un tiempo mínimo de servicio ni un número mínimo de horas. Si su empleador tiene cinco o más empleados y su proveedor de atención médica certifica que usted tiene una discapacidad por embarazo, tiene derecho a la PDL desde su primer día de trabajo. El requisito de un año se aplica a la licencia para vincularse con el bebé bajo la CFRA, no a la PDL.

¿Puede mi empleador despedirme mientras estoy en licencia por discapacidad por embarazo?

Su empleador no puede despedirla por su embarazo, por su licencia ni por una condición relacionada con el embarazo. Un despido durante la licencia es legal solo si habría ocurrido de todos modos por razones comerciales legítimas no relacionadas con la licencia, como un despido colectivo genuino que la habría incluido aunque hubiera estado trabajando. Los despidos durante la licencia o poco después se examinan de cerca, y el empleador debe poder probar su razón.

Mi empleador dice que mi puesto se cubrió mientras yo no estaba. ¿Está permitido?

Un empleador puede cubrir el puesto temporalmente mientras la empleada está de licencia, pero debe devolverle ese puesto cuando regrese. Contratar a un reemplazo permanente mientras ella no estaba no exime al empleador de esa obligación. El empleador puede ofrecer un puesto comparable o negarse a reincorporarla solo en las circunstancias limitadas que permiten los reglamentos, y le corresponde probarlas.

¿Cuánto tiempo puedo ausentarme del trabajo por embarazo y por un bebé recién nacido en California?

Hasta cuatro meses de PDL mientras tenga una discapacidad por embarazo o parto, seguidos de hasta 12 semanas de licencia bajo la CFRA para vincularse con su hijo si usted reúne los requisitos, para un total de hasta aproximadamente siete meses. Su empleador también puede ofrecer más licencia según sus propias políticas.

¿Mi empleador tiene que pagarme o mantener mi seguro médico durante la PDL?

Su empleador no tiene que pagarle su salario durante la PDL a menos que pague otras licencias por discapacidad temporal, pero la mayoría de las empleadas reciben beneficios del Seguro Estatal de Incapacidad, y usted puede usar las vacaciones o el tiempo libre pagado que haya acumulado. Su empleador debe mantener su cobertura médica grupal durante la PDL por hasta cuatro meses en los mismos términos que si usted estuviera trabajando, lo que significa que sigue pagando su parte de la prima y usted sigue pagando la parte que normalmente le corresponde. Si usted no regresa al trabajo, en algunos casos el empleador puede recuperar las primas que pagó, pero no si usted está tomando una licencia bajo la CFRA o no puede regresar por una condición de salud u otra razón fuera de su control.

Pedí trabajo liviano durante mi embarazo y en su lugar me pusieron en licencia. ¿Es legal?

No necesariamente. Si su proveedor de atención médica recomienda una adaptación, como límites para levantar peso, su empleador debe proporcionar una adaptación razonable. Según la ley de California sobre adaptaciones por embarazo, si una adaptación es razonable se decide caso por caso, y según la Ley federal de Equidad para Trabajadoras Embarazadas (Pregnant Workers Fairness Act), un empleador con 15 o más empleados solo puede negarse si la adaptación le causaría una dificultad excesiva. Obligar a una empleada a tomar licencia cuando una adaptación razonable le habría permitido seguir trabajando puede violar la FEHA y la Ley federal de Equidad para Trabajadoras Embarazadas.

Hable con un abogado de licencia por discapacidad por embarazo en California

Rise Law Firm representa a empleados en todo California en casos de despido injustificado, discriminación, acoso y represalias, desde altos ejecutivos hasta trabajadores con salario mínimo. Hemos obtenido millones de dólares para nuestros clientes, incluidas recuperaciones contra grandes empresas, entidades gubernamentales y celebridades, y somos especialmente conocidos por manejar casos de alto perfil. Trabajamos con honorarios de contingencia, lo que significa que no hay honorarios ni costos a menos que recuperemos una compensación para usted.

Si la despidieron, le negaron la reincorporación o la penalizaron por embarazo o por licencia por discapacidad por embarazo, comuníquese con nosotros para solicitar una consulta gratuita y confidencial, o llame al (310) 728-6588. Puede obtener más información en nuestras páginas de página sobre discriminación por embarazo y nuestra página de despido injustificado. Si vive o trabaja en Long Beach, consulte nuestra página sobre discriminación por embarazo en Long Beach.

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