Abogado de discriminación por edad en Los Ángeles
Revisado por Eliot J. Rushovich, socio director, Rise Law Firm, PC. Última actualización: octubre de 2026.
La ley de California y la ley federal prohíben que los empleadores despidan, degraden, se nieguen a contratar o ascender, o de cualquier otra forma discriminen a los empleados en los términos y condiciones de empleo porque tienen 40 años o más. La discriminación por edad suele ser menos evidente que otros tipos de discriminación. Por lo general aparece en una reorganización que elimina sobre todo a empleados mayores, en un reemplazo mucho más joven y con un salario menor, o en la presión para jubilarse. Si lo despidieron o lo obligaron a irse y parece que su edad influyó, usted podría tener un reclamo bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (FEHA), la Ley federal contra la Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) o ambas.
Rise Law Firm representa a empleados en casos de discriminación por edad en Los Ángeles y en todo California, incluidos ejecutivos, gerentes de alto nivel y empleados con muchos años de servicio. Representamos únicamente a empleados.
¿Quién está protegido?
Ambas leyes protegen a los empleados y solicitantes de empleo de 40 años o más (Código de Gobierno, § 12926(b); 29 U.S.C. § 631(a)). La FEHA se aplica a los empleadores de California con cinco o más empleados (Código de Gobierno, § 12926(d)). La ADEA se aplica a los empleadores privados con 20 o más empleados. El mínimo de 20 empleados no se aplica a los empleadores públicos: los empleadores del gobierno estatal y local están cubiertos sin importar su tamaño (Mount Lemmon Fire Dist. v. Guido (2018) 586 U.S. 1), y la FEHA también cubre a los empleadores públicos de cualquier tamaño. Como la FEHA abarca a empleadores más pequeños y permite daños más amplios, la mayoría de los casos de edad en California se presentan bajo la FEHA.
La edad no tiene que ser la única razón de la decisión. Bajo la FEHA, un empleado puede prevalecer si demuestra que la edad fue una razón motivadora sustancial, aunque el empleador también tuviera otras razones.
La ley de California también aborda una práctica común para reducir costos. Usar el salario para decidir a quién despedir puede ser discriminación por edad cuando afecta más a los trabajadores mayores como grupo (Código de Gobierno, § 12941). Muchos empleados mayores ganan más por su experiencia y sus años de servicio, por lo que un despido dirigido a los salarios más altos con frecuencia los elimina primero.
Situaciones comunes de discriminación por edad
Estas son las situaciones que vemos con más frecuencia:
- Despidos y reorganizaciones que afectan sobre todo a empleados mayores. Una reestructuración es una razón legítima para despedir a personas, pero no puede servir para elegirlas por su edad. Quién fue seleccionado, quién tomó la decisión y qué pasó con el trabajo después suelen ser las preguntas clave.
- Reemplazo por un empleado más joven y con un salario menor. Cuando un empleador dice que un puesto fue eliminado y luego asigna las mismas funciones a alguien mucho más joven, esa es una prueba sólida de que la razón declarada no es la verdadera.
- Ejecutivos obligados a irse después de una fusión, una adquisición o un cambio de liderazgo. A veces la nueva dirección quiere un equipo “nuevo” o de “nueva generación”. Entonces se margina a los empleados de mayor nivel, se les fijan metas poco realistas o se les dice que sus puestos ya no existen.
- Presión para jubilarse. Las preguntas repetidas sobre los planes de jubilación, las sugerencias de que es “hora de seguir adelante” o la jubilación forzosa generalmente son ilegales, con excepciones limitadas.
- Comentarios relacionados con la edad. Comentarios como “dinosaurio”, “no encaja con la cultura”, “necesitamos nueva energía” o comentarios sobre la lentitud con la tecnología pueden ser prueba de prejuicio, sobre todo cuando los hacen las personas que participaron en la decisión. La Corte Suprema de California ha resuelto que esos comentarios deben considerarse junto con las demás pruebas en lugar de descartarse como “comentarios aislados” (Reid v. Google, Inc. (2010) 50 Cal.4th 512).
- No ser considerado para un ascenso o una contratación en favor de candidatos más jóvenes, incluidas ofertas de empleo que buscan “recién graduados” o “nativos digitales”.
Los empleadores a menudo citan el desempeño, el ahorro de costos o una nueva dirección del negocio. Las pruebas más importantes suelen ser el momento, las edades de quienes fueron seleccionados y de quienes se quedaron, un cambio repentino en las evaluaciones y explicaciones que cambian con el tiempo.
Acuerdos de indemnización por despido y reclamos de discriminación por edad
A muchos empleados de 40 años o más se les ofrece una indemnización por despido a cambio de firmar una renuncia de reclamos. Antes de firmar, conviene saber que la ley federal establece requisitos específicos para la renuncia de reclamos de discriminación por edad. Bajo la Ley de Protección de Beneficios para Trabajadores Mayores (OWBPA), una renuncia de reclamos bajo la ADEA es válida solo si es informada y voluntaria, lo que generalmente requiere que (29 U.S.C. § 626(f)):
- El acuerdo esté escrito en lenguaje sencillo y mencione específicamente los derechos bajo la ADEA
- No renuncie a reclamos que surjan después de la firma
- Usted reciba algo de valor además de lo que ya se le debe
- Se le aconseje por escrito consultar a un abogado
- Se le den al menos 21 días para considerarlo, o 45 días si la oferta forma parte de un despido colectivo o de un programa de salida
- Tenga 7 días después de firmar para revocarlo
En un despido colectivo o un programa de salida, el empleador también debe proporcionar información sobre los puestos y las edades de los empleados que fueron seleccionados y de los que no lo fueron. Esa lista por sí misma puede mostrar si se eligió a los empleados mayores.
La ley de California también exige que el empleador que ofrece un acuerdo de indemnización por despido le informe al empleado de su derecho a consultar a un abogado y le dé al menos cinco días hábiles para hacerlo (Código de Gobierno, § 12964.5(b)(4)).
Una vez firmada y vencido el plazo de revocación, la renuncia normalmente pone fin a los reclamos que cubre. Si cree que su edad influyó en su despido, hable con un abogado laboral antes de firmar.
Plazos (prescripción) y compensación
Los plazos principales se indican a continuación. Pueden ser más cortos o más largos según los hechos, por lo que es mejor no esperar.
| Reclamo | Plazo |
|---|---|
| Discriminación por edad bajo la FEHA, represalias | Presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California dentro de 3 años; luego presentar la demanda dentro de 1 año a partir del aviso de derecho a demandar |
| ADEA federal | Presentar ante la EEOC dentro de 300 días (el plazo para empleados de California) |
| Despido injustificado en violación de una política pública | 2 años |
| Empleadores públicos | Los reclamos que no son de la FEHA generalmente requieren presentar un reclamo ante el gobierno dentro de 6 meses |
Según los hechos, la compensación bajo la FEHA puede incluir salarios y beneficios perdidos, ingresos futuros perdidos y daños por sufrimiento emocional. Pueden proceder daños punitivos cuando el empleador actuó con malicia, opresión o fraude, aunque las entidades públicas no son responsables de daños punitivos (Código de Gobierno, § 818). La FEHA permite que un empleado que prevalece recupere los honorarios de abogados. Para los empleados de alto nivel, la compensación perdida también puede incluir bonos, comisiones, acciones y beneficios de jubilación.
La ADEA permite recuperar los salarios atrasados y, en caso de violaciones intencionales, una cantidad igual como daños liquidados, pero no permite daños por sufrimiento emocional ni daños punitivos. Esta es otra razón por la que la mayoría de los casos de edad en California incluyen reclamos bajo la FEHA.
Preguntas frecuentes
Mi empleador dijo que mi puesto fue eliminado. ¿Aun así puedo tener un reclamo por edad?
Sí. Un despido o una reorganización no impide un reclamo por edad si la edad influyó de manera sustancial en la selección. Las pruebas de que las funciones se asignaron a un empleado más joven, o de que se seleccionó sobre todo a empleados mayores, pueden demostrar que la razón declarada no es la verdadera.
Me reemplazaron con alguien más joven, pero también mayor de 40 años. ¿Eso es discriminación por edad?
Puede serlo. Lo que importa es si su edad fue una razón motivadora sustancial de la decisión, no si su reemplazo tenía menos de 40 años. Un reemplazo considerablemente más joven todavía puede ser prueba de prejuicio por edad.
Mi empleador me ofreció una indemnización si firmo una renuncia. ¿Debo firmarla?
Si cree que su edad influyó en su despido, hable con un abogado antes de firmar. Una renuncia firmada normalmente pone fin a los reclamos que cubre, incluidos los reclamos por edad una vez que vence el plazo de revocación de 7 días. Si usted tenía 40 años o más, la ley federal le da al menos 21 días para considerar el acuerdo, o 45 días en un despido colectivo.
¿Puede mi empleador preguntarme cuándo planeo jubilarme?
Una pregunta neutral sobre sus planes futuros no es ilegal por sí misma. Las preguntas repetidas, la presión para jubilarse o una decisión que sigue a su respuesta pueden ser prueba de discriminación por edad.
Mi empleador tiene menos de 20 empleados. ¿Todavía estoy protegido?
Sí, si tiene cinco o más. La FEHA se aplica a los empleadores privados con cinco o más empleados, aunque la ADEA federal requiere 20. Si usted trabaja para un empleador público, como una ciudad, un condado o un distrito escolar, ambas leyes se aplican sin importar el número de empleados.
Hable con un abogado de discriminación por edad en Los Ángeles
Rise Law Firm representa a empleados en todo California en casos de discriminación por edad, despido injustificado y empleo de ejecutivos, desde altos ejecutivos hasta trabajadores con salario mínimo. Hemos obtenido millones de dólares para nuestros clientes, incluidas recuperaciones contra grandes empresas, entidades gubernamentales y celebridades, y somos especialmente conocidos por manejar casos de alto perfil. Trabajamos con honorarios condicionados al resultado, lo que significa que no hay honorarios ni costos a menos que obtengamos una compensación para usted.
Si lo despidieron, lo reemplazaron o lo obligaron a irse y cree que su edad influyó, comuníquese con nosotros para solicitar una consulta gratuita y confidencial, o llame al (310) 728-6588. Puede obtener más información en nuestras páginas de despido injustificado de ejecutivos, despido injustificado y represalias en este sitio.
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