Abogados de acoso sexual en Long Beach, California

¿Qué se considera acoso sexual en el trabajo en California?

La Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (FEHA) reconoce dos formas de acoso sexual.

• El acoso quid pro quo ocurre cuando un beneficio laboral, como una contratación, un aumento, un ascenso, un horario o la continuidad en el empleo, se condiciona a aceptar insinuaciones sexuales, o cuando se amenaza a una persona con una consecuencia negativa por rechazarlas.
• El acoso por ambiente de trabajo hostil ocurre cuando una conducta no deseada por razón de sexo es lo suficientemente grave o generalizada como para alterar las condiciones de empleo.

La conducta puede ser física, como tocamientos o abrazos no deseados o bloquearle el paso a alguien; verbal, como comentarios, chistes o propuestas sexuales o comentarios sobre el cuerpo o la ropa de una persona; o visual y electrónica, como imágenes explícitas, mensajes de texto, correos electrónicos o mensajes en redes sociales. Puede ocurrir en la oficina, en eventos de trabajo fuera de la oficina o mediante mensajes enviados fuera del horario laboral.

La ley de California protege más que la ley federal en varios aspectos que a menudo deciden estos casos:

• Un solo incidente puede ser suficiente. La Legislatura ha declarado que un solo incidente de conducta de acoso puede ser suficiente para crear un reclamo que deba ir a juicio si interfirió de manera irrazonable con el trabajo del empleado o creó un ambiente hostil (Código de Gobierno § 12923(b)).
• Los comentarios no se descartan como “comentarios aislados”. Un comentario discriminatorio puede ser una prueba relevante aunque lo haya hecho alguien que no tomó la decisión o aunque no se haya hecho en relación con una decisión específica (Código de Gobierno § 12923(c)).
• No es necesario que el acosador actúe por deseo sexual. El acoso por motivo de sexo incluye la conducta basada en el género, el embarazo, la identidad de género, la expresión de género y la orientación sexual, e incluye el acoso por parte de una persona del mismo sexo (Código de Gobierno § 12940(j)(4)(C)).
• Los casos de acoso rara vez se resuelven mediante juicio sumario. Como determinar si un lugar de trabajo era hostil suele ser una cuestión de hecho, estos reclamos generalmente los decide un jurado en lugar de desestimarse en una etapa temprana (Código de Gobierno § 12923(e)).

¿Quién es responsable del acoso sexual?

Las disposiciones de la FEHA sobre acoso se aplican a empleadores de cualquier tamaño, incluidos los empleadores con un solo empleado (Código de Gobierno § 12940(j)(4)(A)). Quién es responsable, y bajo qué estándar, depende de quién cometió el acoso.

Los empleadores también tienen la obligación independiente de tomar todas las medidas razonables para prevenir el acoso (Código de Gobierno § 12940(k)), y los empleadores con cinco o más empleados deben dar capacitación sobre prevención del acoso sexual a supervisores y personal (Código de Gobierno § 12950.1). Un empleador que ignoró las quejas, no investigó o mantuvo en su puesto a un acosador conocido puede enfrentar responsabilidad adicional.

¿Puede mi empleador tomar represalias contra mí por denunciar el acoso?

No. La ley de California prohíbe que un empleador despida, degrade, sancione o castigue de otra manera a un empleado porque el empleado se quejó de acoso, participó en una investigación o apoyó la queja de un compañero de trabajo (Código de Gobierno § 12940(h)). La protección se aplica aunque la investigación del empleador no haya confirmado la queja, siempre que la queja se haya hecho de buena fe. Las represalias suelen ser la parte más sólida de un caso de acoso, porque tienden a ocurrir poco después de la queja. Nuestro artículo sobre despidos por denunciar acoso o discriminación explica cómo se prueban estos reclamos, y nuestra página de represalias en Long Beach trata los reclamos por represalias en general.

¿Tengo que ir a arbitraje si firmé un acuerdo de arbitraje?

A menudo, no. Bajo la ley federal Ending Forced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act, un empleado con un reclamo de acoso sexual puede elegir presentar el caso en la corte aunque haya firmado un acuerdo de arbitraje o una renuncia a demandas colectivas antes de que surgiera la disputa (9 U.S.C. §§ 401–402). A partir del 1 de enero de 2027, la ley de California aplica la misma regla a los acuerdos de arbitraje regidos por la Ley de Arbitraje de California (Código de Procedimiento Civil § 1281). Si la ley se aplica a un caso en particular depende de los reclamos y de las fechas, por lo que vale la pena que un abogado revise el acuerdo antes de que usted responda a cualquier demanda de arbitraje.

¿Qué debo hacer si me están acosando en el trabajo?

1. Lleve un registro de lo que ocurrió. Esto incluye las fechas, lo que se dijo o hizo, quiénes estaban presentes y cómo respondió usted. Guarde los correos electrónicos, mensajes de texto u otros mensajes que haya recibido.
2. Conserve lo que ya tiene. Guarde sus propios mensajes de texto, correos electrónicos y mensajes que muestren el acoso o sus quejas. No se lleve documentos confidenciales de la empresa ni información privada de otros empleados.
3. Denúncielo por escrito si puede. Una queja por escrito a recursos humanos o a un gerente crea un registro y activa la obligación del empleador de actuar. Su empleador es estrictamente responsable del acoso de un supervisor incluso sin una queja, pero un informe por escrito ayuda a establecer qué sabía el empleador y cuándo.
4. Tenga cuidado con cualquier acuerdo que su empleador le pida firmar. Los acuerdos de indemnización por despido y de conciliación casi siempre incluyen una renuncia de reclamos, así que entienda a qué está renunciando antes de firmar.
5. Preste atención a los plazos, que se indican a continuación.

¿Cuáles son los plazos para un reclamo por acoso sexual?

Cuando el acoso continuó a lo largo del tiempo, la conducta anterior puede seguir formando parte del reclamo si fue parte del mismo patrón, pero estas reglas son técnicas. Es mejor no esperar.

¿Qué compensación se puede obtener en un caso de acoso sexual?

Según los hechos, los daños recuperables pueden incluir:

• Salarios y beneficios perdidos, pasados y futuros, si el acoso llevó a un despido, una degradación o una renuncia
• Daños por sufrimiento emocional
• Daños punitivos cuando el empleador actuó con malicia, opresión o fraude (las entidades públicas no son responsables de daños punitivos)
• Honorarios de abogado y costos, que la FEHA permite que el empleado que gana el caso recupere del empleador

¿Por qué trabajar con Rise Law Firm, PC?

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