Abogado de discriminación por orientación sexual e identidad de género en Long Beach
Revisado por Eliot J. Rushovich, socio director, Rise Law Firm, PC. Última actualización: octubre de 2026.
La ley de California y la ley federal prohíben que los empleadores despidan, degraden, se nieguen a contratar o ascender, paguen menos o de cualquier otra forma discriminen a los empleados en los términos y condiciones de empleo por su orientación sexual, identidad de género o expresión de género. La ley también prohíbe el acoso y las represalias contra los empleados que se quejan de ello. Este tipo de discriminación rara vez se declara abiertamente. Con más frecuencia aparece después de que un empleado revela su orientación sexual, comienza una transición de género o lleva a su pareja del mismo sexo a un evento de la empresa, en forma de críticas repentinas, exclusión o un despido explicado por el “desempeño” o la “compatibilidad”.
Rise Law Firm representa a empleados lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, no binarios y queer en casos de discriminación, acoso y despido injustificado en Long Beach y en todo California, desde ejecutivos hasta trabajadores por hora. Representamos únicamente a empleados.
Rise Law Firm representa a empleados que viven o trabajan en Long Beach. Los empleadores de Long Beach van desde el Puerto de Long Beach y las empresas de logística que le prestan servicios hasta hospitales, escuelas, empresas aeroespaciales y la propia Ciudad de Long Beach, y las mismas protecciones de California se aplican a todos ellos. Si su empleador es una agencia pública, como la Ciudad o el distrito escolar, los reclamos que no son de la FEHA pueden requerir presentar un reclamo ante el gobierno dentro de seis meses, por lo que es especialmente importante actuar con rapidez.
Quién está protegido y qué leyes se aplican
Por lo general, dos leyes son relevantes en estos casos:
- La Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (FEHA) prohíbe expresamente la discriminación por orientación sexual, género, identidad de género y expresión de género (entre otras características protegidas) (Código de Gobierno, § 12940(a)). Se aplica a empleadores con cinco o más empleados, y sus protecciones contra el acoso se aplican a empleadores de cualquier tamaño (Código de Gobierno, § 12940(j)(4)(A)). La FEHA también protege a los empleados a quienes se percibe como de una determinada orientación sexual o identidad de género, y a los empleados que están asociados con alguien que la tiene (Código de Gobierno, § 12926(o)).
- El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación por sexo por parte de empleadores con 15 o más empleados. La Corte Suprema de los Estados Unidos ha resuelto que despedir a alguien por ser gay o transgénero es discriminación por sexo bajo el Título VII (Bostock v. Clayton County (2020) 590 U.S. 644).
La expresión de género es la apariencia y el comportamiento de una persona relacionados con el género, estén o no asociados de forma estereotipada con el sexo que se le asignó al nacer (Código de Gobierno, § 12926(r)(2)). La ley de California permite que los empleados se vistan y se presenten de acuerdo con su identidad de género y su expresión de género, sujeto a normas razonables de trabajo que se apliquen por igual a todos (Código de Gobierno, § 12949). Los reglamentos del Departamento de Derechos Civiles de California también regulan el acceso a baños e instalaciones, los nombres y pronombres, y las preguntas sobre la orientación sexual o la identidad de género de un empleado (Código de Reglamentos de California, título 2, § 11030 y siguientes).
La característica protegida no tiene que ser la única razón de la decisión. Bajo la FEHA, un empleado puede prevalecer si demuestra que fue una razón motivadora sustancial, aunque el empleador también haya tenido otras razones (Harris v. City of Santa Monica (2013) 56 Cal.4th 203).
Situaciones comunes
Estas son las situaciones que vemos con más frecuencia:
Despido después de revelar su orientación sexual o hacer una transición.
Un empleado con un buen historial le cuenta a un gerente sobre su cónyuge del mismo sexo, o anuncia una transición de género, y poco después es criticado, excluido de reuniones y despedido por razones que antes no le preocupaban a nadie.
Ser pasado por alto o empujado a salir.
A un empleado calificado se le dice que no “encaja” con los clientes o con el equipo, se le retira de un puesto de atención al público o se le niega un ascenso en favor de compañeros con menos experiencia.
Acoso.
Insultos, “bromas”, preguntas sobre la vida sexual o el cuerpo del empleado, revelar la orientación o identidad de un empleado sin su consentimiento, o el uso del nombre anterior (deadnaming, es decir, usar el nombre anterior de un empleado transgénero) y de pronombres equivocados, de forma repetida e intencional después de que el empleado haya pedido que se le llame de otra manera. Un solo incidente puede ser suficiente si es grave (Código de Gobierno, § 12923(b)). El empleador es estrictamente responsable por el acoso de un supervisor, y es responsable por el acoso de compañeros de trabajo o clientes si sabía o debía saber de él y no tomó medidas correctivas inmediatas (Código de Gobierno, § 12940(j)(1)).
Códigos de vestimenta, baños y apariencia.
Un empleado es disciplinado por usar ropa, peinado o maquillaje acorde con su identidad o expresión de género, o se le niega el acceso al baño o al vestidor que corresponde a su identidad de género.
Represalias por quejarse.
Es ilegal despedir, degradar o castigar a un empleado por denunciar discriminación o acoso, por apoyar la queja de un compañero o por participar en una investigación (Código de Gobierno, § 12940(h)). Los reclamos por represalias suelen ser más fáciles de probar que la discriminación en sí, porque las fechas hablan por sí solas.
Verse obligado a renunciar.
Cuando un empleador permite a sabiendas que las condiciones de trabajo se vuelvan tan intolerables que una persona razonable se sentiría obligada a renunciar, la renuncia puede tratarse como un despido, lo que se conoce como despido constructivo (Turner v. Anheuser-Busch, Inc. (1994) 7 Cal.4th 1238).
Estos son ejemplos comunes, no una lista completa. Los empleadores suelen señalar el desempeño, la actitud o una reestructuración. Las pruebas más importantes suelen ser las fechas, cómo se trató a los compañeros de trabajo, un cambio repentino en las evaluaciones, los comentarios de quienes tomaron la decisión y las explicaciones que cambian con el tiempo.
Plazos (prescripción) y compensación
Los plazos principales se indican a continuación. Pueden ser más cortos o más largos según los hechos, por lo que es mejor no esperar.
| Reclamo | Plazo |
|---|---|
| Discriminación, acoso y represalias bajo la FEHA | Presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California dentro de 3 años; luego presentar la demanda dentro de 1 año a partir del aviso de derecho a demandar |
| Título VII (federal) | Presentar ante la EEOC dentro de 300 días (el plazo para empleados de California) |
| Despido injustificado en violación de una política pública | 2 años |
| Empleadores públicos | Los reclamos que no son de la FEHA generalmente requieren presentar un reclamo ante el gobierno dentro de 6 meses |
Según los hechos, la compensación bajo la FEHA puede incluir salarios y beneficios perdidos, ingresos futuros perdidos y daños por angustia emocional. Puede haber daños punitivos cuando el empleador actuó con malicia, opresión o fraude, aunque las entidades públicas no son responsables por daños punitivos (Código de Gobierno, § 818). La FEHA permite que el empleado que prevalece recupere los honorarios de abogados y costas.
El Título VII limita los daños compensatorios y punitivos según el tamaño del empleador. La FEHA no tiene esos límites, que es una de las razones por las que los empleados de California generalmente presentan estos reclamos bajo la ley estatal.
¿Reconoce su situación? Cuéntenos lo que pasó.
Solicite una consulta gratuitaPreguntas frecuentes
Me despidieron pocas semanas después de revelar mi orientación sexual en el trabajo. ¿Tengo un caso?
Usted podría tener un caso. Que haya poco tiempo entre el momento en que un empleado revela su orientación sexual, o comienza una transición, y un cambio repentino en el trato o un despido es una prueba sólida. Lleve un registro de las fechas de cada hecho y guarde los correos electrónicos, mensajes de texto y evaluaciones que ya tenga.
¿Tengo que haber revelado mi orientación o identidad en el trabajo para estar protegido?
No. La ley de California protege a los empleados a quienes se percibe como lesbianas, gays, bisexuales o transgénero, sea o no correcta esa percepción, y a los empleados que están asociados con alguien que lo es.
Mis compañeros siguen usando mi nombre anterior y pronombres equivocados. ¿Es acoso?
Puede serlo. El uso del nombre anterior (deadnaming, es decir, usar el nombre anterior de un empleado transgénero) y de pronombres equivocados, de forma repetida e intencional después de que el empleado haya pedido que se le llame de otra manera, puede contribuir a un ambiente de trabajo hostil, en particular cuando lo hace un supervisor o cuando el empleador ignora las quejas. Denúncielo por escrito si puede, y guarde una copia.
¿Puede mi empleador preguntarme sobre mi orientación sexual o identidad de género?
Por lo general, no. Los reglamentos del Departamento de Derechos Civiles limitan las preguntas sobre la orientación sexual o la identidad de género de un solicitante o empleado, excepto cuando la información se solicita de forma voluntaria para fines de registro.
Mi empleador tiene menos de cinco empleados. ¿Estoy protegido?
Podría estarlo. Las protecciones de la FEHA contra el acoso se aplican a empleadores de cualquier tamaño. Las protecciones de la FEHA contra la discriminación se aplican a empleadores con cinco o más empleados, y el Título VII se aplica a empleadores con 15 o más.
Si vive o trabaja en otra parte del condado de Los Ángeles, consulte nuestra página sobre discriminación por orientación sexual e identidad de género en Los Ángeles. Para obtener una descripción general de los casos que manejamos, consulte nuestra página de abogados de derecho laboral en Long Beach.
Hable con un abogado de discriminación por orientación sexual e identidad de género en Long Beach
Rise Law Firm representa a empleados en todo California en casos de discriminación, acoso, represalias y despido injustificado, desde altos ejecutivos hasta trabajadores con salario mínimo. Hemos obtenido millones de dólares para nuestros clientes, incluidas recuperaciones contra grandes empresas, entidades gubernamentales y celebridades, y somos especialmente conocidos por manejar casos de alto perfil. Trabajamos con honorarios de contingencia, lo que significa que no hay honorarios ni costos a menos que recuperemos una compensación para usted.
En un caso, representamos a una mesera transgénero de un restaurante del área de Los Ángeles. Ella alegó que gerentes y compañeros de trabajo la sometieron a comentarios sexuales repetidos sobre su identidad de género y su cuerpo y a tocamientos no deseados, que la empresa ignoró sus quejas y que el acoso continuó hasta que sintió que no tenía otra opción más que renunciar. El caso se resolvió durante la etapa de descubrimiento de pruebas. Cada caso es diferente, y los resultados dependen de los hechos de cada caso.
Si lo despidieron, lo degradaron, lo pasaron por alto o lo acosaron y cree que su orientación sexual, identidad de género o expresión de género influyó, comuníquese con nosotros para solicitar una consulta gratuita y confidencial, o llame al (310) 728-6588. Puede obtener más información en nuestras páginas de despido injustificado en Long Beach y represalias en este sitio.
Esta página ofrece información general sobre la ley de California y la ley federal y no constituye asesoría legal. Leerla no crea una relación abogado-cliente.