Abogado en Long Beach para empleados despedidos por usar días de enfermedad
Revisado por Eliot J. Rushovich, socio director, Rise Law Firm, PC. Última actualización: octubre de 2026.
La ley de California otorga a la mayoría de los empleados días de enfermedad pagados, y prohíbe que los empleadores despidan, degraden, suspendan, amenacen o de cualquier otra forma discriminen a los empleados por usarlos. La misma protección se aplica cuando un empleado usa los días de enfermedad para cuidar a un hijo, padre, cónyuge u otro familiar enfermo. Los empleadores rara vez dicen que despidieron a un empleado por reportarse enfermo. Con más frecuencia, el empleado recibe una amonestación bajo una política de asistencia, se le critica por ser “poco confiable” o se le despide poco después de una ausencia por razones que antes no se habían mencionado.
Rise Law Firm representa a empleados que fueron despedidos u obligados a irse después de usar días de enfermedad, cuidar a un familiar o quejarse de que se les negaron los días de enfermedad, en Long Beach y en todo California. Representamos únicamente a empleados.
Rise Law Firm representa a empleados que viven o trabajan en Long Beach. Los empleadores de Long Beach van desde el Puerto de Long Beach y las empresas de logística que le prestan servicios hasta hospitales, escuelas, empresas aeroespaciales y la propia Ciudad de Long Beach, y las mismas protecciones de California se aplican a todos ellos. Si su empleador es una agencia pública, como la Ciudad o el distrito escolar, los reclamos que no son de la FEHA pueden requerir presentar un reclamo ante el gobierno dentro de seis meses, por lo que es especialmente importante actuar con rapidez.
Sus derechos a días de enfermedad pagados
La ley de días de enfermedad pagados de California (Código Laboral, § 245 y siguientes) cubre a la mayoría de los empleados privados y públicos, de tiempo completo y de medio tiempo, que trabajan en California durante 30 días o más en un año. En resumen:
Cuánto.
Los empleadores deben otorgar al menos 40 horas o cinco días de enfermedad pagados por año, lo que sea mayor, ya sea por adelantado o mediante una acumulación de al menos una hora por cada 30 horas trabajadas (Código Laboral, § 246). El empleado puede comenzar a usarlos después de 90 días de empleo.
Para qué se pueden usar.
Diagnóstico, atención o tratamiento de una condición de salud existente, atención preventiva y ciertos fines para víctimas de violencia doméstica, agresión sexual, acecho y otros actos de violencia que califican (Código Laboral, § 246.5(a)).
A quién cubre.
Al empleado y a sus familiares, incluidos un hijo, padre o madre, cónyuge, pareja doméstica registrada, abuelo, nieto, hermano y otra persona que el empleado designe (Código Laboral, § 245.5).
No se exige un reemplazo.
El empleador no puede exigir que el empleado busque a un trabajador de reemplazo como condición para usar los días de enfermedad (Código Laboral, § 246.5(b)).
Algunas ciudades y condados exigen más que la ley estatal. En la Ciudad de Los Ángeles, los empleadores deben otorgar al menos 48 horas de enfermedad pagadas por año (Código Municipal de Los Ángeles, § 187.04), y el área no incorporada del Condado de Los Ángeles, Santa Mónica, San Diego, San Francisco, Oakland, Berkeley y Emeryville tienen sus propias ordenanzas. Cuando una ordenanza local es más generosa, el empleador debe cumplirla, y estas ordenanzas también prohíben las represalias.
La ley de California sobre el cuidado de familiares (“kin care”) (Código Laboral, § 233) es una ley distinta que se aplica a todos los días de enfermedad acumulados que otorga el empleador, incluidos los que superan el mínimo legal. Permite que el empleado use al menos la mitad de los días de enfermedad acumulados cada año para los mismos fines que los días de enfermedad pagados, incluido el cuidado de un familiar, prohíbe sancionarlo por hacerlo y permite que el empleado demande para obtener su reincorporación y daños.
Despido o sanciones por usar días de enfermedad
El empleador no puede negarle a un empleado el derecho a usar los días de enfermedad acumulados, ni despedir, amenazar, degradar, suspender o de cualquier otra forma discriminar a un empleado por usarlos o intentar usarlos, por presentar una queja al respecto o por oponerse a una práctica que la ley prohíbe (Código Laboral, § 246.5(c)). Si el empleador toma medidas contra el empleado dentro de los 30 días posteriores a una queja ante el Comisionado Laboral, a su cooperación en una investigación o a su oposición a una práctica ilegal, la ley presume que la medida fue una represalia, y el empleador debe desvirtuar esa presunción.
Estas son las situaciones que vemos con más frecuencia:
Despido poco después de un día de enfermedad.
Un empleado se reporta enfermo, o sale temprano para llevar a su hijo al médico, y poco después es despedido por “asistencia” o por una razón que antes no le preocupaba a nadie.
Puntos de asistencia por ausencias protegidas.
El empleador no puede contar los días de enfermedad protegidos como ausencias que puedan dar lugar a medidas disciplinarias, despido, degradación o suspensión (Código Laboral, § 234). Un sistema de puntos que lo haga viola la ley.
Que le exijan buscar quien lo cubra o trabajar enfermo.
Un empleado es sancionado por no encontrar un reemplazo, o se le presiona para que no use sus días de enfermedad.
Represalias por quejarse.
Un empleado se queja de que se le negaron o no se le pagaron los días de enfermedad y luego recibe una amonestación, se le reducen las horas o es despedido. La ley de California también prohíbe las represalias contra los empleados que se quejan de violaciones del Código Laboral en general (Código Laboral, § 98.6).
Estos son ejemplos comunes, no una lista completa. Los reclamos por días de enfermedad a menudo coinciden con otros reclamos. Si la enfermedad es una discapacidad, la Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA) prohíbe la discriminación y exige que el empleador hable con el empleado sobre adaptaciones razonables, que pueden incluir tiempo libre (Código de Gobierno, § 12940(a), (m), (n)). Una condición de salud grave también puede dar derecho al empleado a hasta 12 semanas de licencia con protección del empleo bajo la Ley de Derechos de la Familia de California (Código de Gobierno, § 12945.2). Puede obtener más información en nuestras páginas de discriminación por discapacidad y licencia familiar y médica en este sitio.
Plazos (prescripción) y compensación
Los plazos principales se indican a continuación. Pueden ser más cortos o más largos según los hechos, por lo que es mejor no esperar.
| Reclamo | Plazo |
|---|---|
| Queja por represalias ante el Comisionado Laboral | 1 año |
| Despido injustificado en violación de una política pública | 2 años |
| Discriminación por discapacidad o falta de adaptación bajo la FEHA | Presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California dentro de 3 años; luego presentar la demanda dentro de 1 año a partir del aviso de derecho a demandar |
| Empleadores públicos | Los reclamos que no son de la FEHA generalmente requieren presentar un reclamo ante el gobierno dentro de 6 meses |
Según los hechos, un empleado despedido por usar días de enfermedad puede recuperar salarios y beneficios perdidos y, en un caso de despido injustificado o bajo la FEHA, daños por angustia emocional y, cuando el empleador actuó con malicia, opresión o fraude, daños punitivos (las entidades públicas no son responsables por daños punitivos según el Código de Gobierno, § 818). El Código Laboral también prevé la reincorporación y el pago de salarios atrasados, y multas civiles de hasta $10,000 por violación por represalias contra un empleado que se quejó de violaciones del Código Laboral (Código Laboral, § 98.6). Un empleado sancionado por usar días de enfermedad para el cuidado de familiares puede demandar para obtener su reincorporación y daños reales (Código Laboral, § 233).
¿Reconoce su situación? Cuéntenos lo que pasó.
Solicite una consulta gratuitaPreguntas frecuentes
Me despidieron unos días después de reportarme enfermo. ¿Tengo un caso?
Usted podría tener un caso. Que haya poco tiempo entre una ausencia protegida y un despido es una prueba sólida, en particular si su historial era bueno antes y su empleador da razones inconsistentes o cuestionables para el despido. Lleve un registro de las fechas de sus ausencias y de cada hecho posterior, y guarde los mensajes de texto o correos electrónicos en los que reportó la ausencia.
Mi empleador usa un sistema de puntos de asistencia. ¿Pueden contar mis días de enfermedad en mi contra?
No. El empleador no puede contar los días de enfermedad protegidos como ausencias que puedan dar lugar a medidas disciplinarias, despido, degradación o suspensión (Código Laboral, § 234).
¿Puedo usar días de enfermedad para cuidar a mi hijo o a mi padre o madre?
Sí. Los días de enfermedad pagados se pueden usar para cuidar a un hijo, padre o madre, cónyuge, pareja doméstica registrada, abuelo, nieto, hermano o una persona designada, y el empleador no puede sancionar al empleado por hacerlo.
Mi empleador dice que no avisé con suficiente anticipación. ¿Eso importa?
Depende. Si la necesidad de usar días de enfermedad es previsible, el empleado debe avisar con una anticipación razonable. Si no es previsible, el empleado debe avisar tan pronto como sea posible (Código Laboral, § 246(i)). El empleador no puede usar una regla de aviso como pretexto para sancionar a un empleado que estaba enfermo.
¿Mi empleador tiene que pagarme los días de enfermedad no usados cuando me voy?
Por lo general, no. A diferencia de las vacaciones, los días de enfermedad no usados no tienen que pagarse al terminar el empleo (Código Laboral, § 246(g)). Hay dos excepciones: que el empleador tenga una política o un acuerdo para pagarlos, o que combine los días de enfermedad y las vacaciones en una sola política de tiempo libre pagado, en cuyo caso el saldo no usado se trata como vacaciones y debe pagarse.
Para obtener más información sobre la licencia por enfermedad pagada en todo California, consulte nuestra página sobre licencia por enfermedad pagada en California. Para obtener una descripción general de los casos que manejamos, consulte nuestra página de abogados de derecho laboral en Long Beach.
Hable con un abogado en Long Beach sobre un despido por usar días de enfermedad
Rise Law Firm representa a empleados en todo California en casos de despido injustificado, represalias, discriminación y acoso, desde altos ejecutivos hasta trabajadores con salario mínimo. Hemos obtenido millones de dólares para nuestros clientes, incluidas recuperaciones contra grandes empresas, entidades gubernamentales y celebridades, y somos especialmente conocidos por manejar casos de alto perfil. Trabajamos con honorarios de contingencia, lo que significa que no hay honorarios ni costos a menos que recuperemos una compensación para usted.
En un caso, representamos a una asistente médica de un proveedor de atención médica del sur de California que fue despedida por “asistencia” dos semanas después de su día de enfermedad más reciente. Ella alegó que cada ausencia que citó su empleador era un día de enfermedad aprobado por una condición de salud mental y una lesión, y que el despido violó la ley sobre el cuidado de familiares, la Ley de Empleo y Vivienda Justos y la política pública. Cada caso es diferente, y los resultados dependen de los hechos de cada caso.
Si lo despidieron, lo sancionaron o lo obligaron a irse después de usar días de enfermedad o de cuidar a un familiar, comuníquese con nosotros para solicitar una consulta gratuita y confidencial, o llame al (310) 728-6588. Puede obtener más información en nuestras páginas de despido injustificado en Long Beach y represalias en este sitio.
Esta página ofrece información general sobre la ley de California y no constituye asesoría legal. Leerla no crea una relación abogado-cliente.