Abogados laborales de ADA y discriminación por discapacidad en Long Beach, California

¿Quién está protegido?

La FEHA se aplica a los empleadores de California con cinco o más empleados (Código de Gobierno § 12926(d)). La ADA se aplica a los empleadores con 15 o más empleados. Como la FEHA abarca a empleadores más pequeños y define la discapacidad de manera más amplia, la mayoría de los casos de discapacidad en California se presentan bajo la FEHA.

Bajo la FEHA, una condición física o mental es una discapacidad si limita una actividad importante de la vida, como caminar, dormir, concentrarse, levantar objetos o trabajar. No es necesario que la condición limite sustancialmente limit the activity, which is the stricter federal standard (Gov. Code § 12926.1(c)). FEHA also protects employees who:

• Tienen antecedentes o un historial de discapacidad
• Son considerados o tratados por el empleador como si tuvieran una discapacidad, aunque no la tengan
• Tener una “condición médica” protegida, incluido el cáncer y las características genéticas
• Están asociados con una persona que tiene una discapacidad, como un familiar a quien cuidan

Algunos ejemplos comunes son las lesiones de espalda y de las articulaciones, el cáncer, la diabetes, las enfermedades del corazón, la depresión, la ansiedad, el trastorno de estrés postraumático (TEPT), el TDAH y las complicaciones de una cirugía o de una lesión en el trabajo. Lo que importa es cómo le afecta la condición, no su nombre.

El empleado debe poder realizar las funciones esenciales del puesto, con o sin una adaptación razonable. Un empleador no puede despedir a alguien suponiendo que una discapacidad le impide hacer el trabajo sin antes explorar si una adaptación le permitiría hacerlo.

Adaptación razonable y el proceso interactivo

La ley de California crea dos obligaciones separadas. El empleador debe proporcionar una adaptación razonable para una discapacidad conocida, a menos que hacerlo le cause una dificultad excesiva (Código de Gobierno § 12940(m)). También debe participar de manera oportuna y de buena fe en un proceso interactivo con el empleado para identificar una adaptación eficaz (Código de Gobierno § 12940(n)). No cumplir con cualquiera de las dos es una violación por sí sola, aunque el empleado nunca sea despedido.

El proceso normalmente comienza cuando el empleado o un médico le informa al empleador sobre una limitación. El empleado no necesita usar la palabra “adaptación” ni citar la ley. Una vez que el empleador sabe que puede ser necesaria una adaptación, debe hablar sobre las opciones, considerar la información médica y responder en un plazo razonable.

Algunas adaptaciones comunes son:

• Un horario modificado, trabajo de medio tiempo o tiempo libre para recibir tratamiento
• Una licencia, a veces más allá de las 12 semanas disponibles bajo la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) o la FMLA federal
• Trabajo ligero, cambios en las tareas del puesto o la reasignación a un puesto vacante que el empleado pueda desempeñar
• Cambios en el equipo o en el lugar de trabajo, o trabajo remoto cuando el puesto lo permita

Los empleadores también tienen límites en lo que pueden preguntar. Por lo general, un empleador no puede exigir un examen médico ni preguntar sobre una discapacidad, a menos que la pregunta esté relacionada con el trabajo y sea compatible con una necesidad del negocio (Código de Gobierno § 12940(f)). Puede pedir documentación médica razonable sobre sus restricciones de trabajo y la necesidad de una adaptación, pero no tiene derecho a conocer su diagnóstico ni a obtener expedientes médicos que no tengan relación con la adaptación.

La FEHA también prohíbe las represalias contra un empleado por solicitar una adaptación, ya sea que la solicitud se conceda o no (Código de Gobierno § 12940(m)(2)).

Situaciones comunes de discriminación por discapacidad

Estas son las situaciones que vemos con más frecuencia:

• Despido después de informar sobre una condición o de pedir una adaptación. A termination shortly after an employee discloses a diagnosis, submits a doctor’s note, or asks for a change is the most common fact pattern, and the timing is often strong evidence.
• Despido durante o después de una licencia médica. Un empleador que termina el empleo mientras el empleado está con licencia, o que se niega a reincorporarlo al trabajo, puede violar tanto la FEHA como la CFRA. Nuestras preguntas y respuestas sobre el despido durante una licencia médica explican esas reglas.
• Solicitudes de licencia o de adaptación ignoradas o negadas sin conversación. Silence, delay, or a flat “no” without exploring options can violate the duty to engage in the interactive process.
• Políticas de “trabajo sin restricciones” o “100% recuperado”. Exigir que un empleado regrese sin ninguna restricción, en lugar de considerar adaptaciones, generalmente es ilegal.
• Lesiones en el trabajo. An employee injured on the job may have a disability claim under FEHA in addition to a workers’ compensation claim. The workers’ compensation system does not cover emotional distress or punitive damages, but a FEHA claim can.
• Degradación, reducción de horas o una evaluación negativa repentina después de que se conoce una discapacidad.

Los empleadores a menudo citan el desempeño, la asistencia o una reestructuración. Como en otros casos de discriminación, las pruebas más importantes son el momento, un cambio en el trato, los comentarios sobre la condición o la licencia y las explicaciones contradictorias.

Plazos (prescripción) y compensación

Los plazos principales se indican a continuación. Pueden ser más cortos o más largos según los hechos, por lo que es mejor no esperar.

Según los hechos, la compensación puede incluir salarios y beneficios perdidos, ingresos futuros perdidos y daños por angustia emocional. Pueden proceder daños punitivos cuando el empleador actuó con malicia, opresión o fraude, aunque las entidades públicas no responden por daños punitivos (Código de Gobierno § 818). La FEHA permite que el empleado que gana el caso recupere los honorarios de abogado, y en algunos casos puede ser posible la reincorporación.

Preguntas frecuentes